(표지)

[노사관계발전프로그램]

복수노조시대의 노사관계와 생산적 교섭

■ 일  시 : 2012년  6월  25일  14:00

■ 장  소 : 한국노총인천지역본부 5층 대강당

♠ 주 최  :   인천광역시 노사민정협의회

♠ 주 관  :  한국노총인천지역본부

♠ 참 여  :   인천광역시 인천경영자총협회

중부지방고용노동청  인천상공회의소

인천지방노동위원회

(속지)

[노사관계발전프로그램]

복수노조시대의 노사관계와 생산적 교섭

■ 일  시 : 2012년  6월  25일  14:00

■ 장  소 : 한국노총인천지역본부 5층 대강당

♠ 주 최  :   인천광역시 노사민정협의회

♠ 주 관  :  한국노총인천지역본부

♠ 참 여  :   인천광역시 인천경영자총협회

중부지방고용노동청  인천상공회의소

인천지방노동위원회

목       차

Ⅰ. 노사의 생산적 교섭관계 구축

1. 공유정보의 내용 선정

2. 생산적 교섭을 위한 준비단계

3. 효율적 협상을 위한 예비교섭의 활용

4. 실무교섭과 대표교섭을 활용한 본교섭의 진행

5. 교섭의 타결과 합의서의 작성

6. 복수노조시대 노동조합간 협의를 통한 교섭권 위임제도

Ⅱ. 복수노조 도입과 노사관계의 변화

1. 복수노조와 노사관계

2. 사업장단위 복수노조 형성의 내외적 요인

3. 복수노조에 따른 노사관계의 변화

4. 노동조합에 대한 제언

Ⅲ. 2012년 노사관계 전망

1. 노동시간단축과 삶의 질 개선

2. 노동양극화와 비정규직의 정규직화

3. 노동의 재활성화 전략

4. 경기악화, 구조조정 그리고 2012년 임단협

[부록] 안정적 경제성장을 위한 노사 선진화 방안

[부록] 복수노조시대 단체교섭 기본원칙과 노사행동규범

[노사관계발전프로그램]

복수노조시대의 노사관계와 생산적 교섭

노무법인 신명  대표노무사   황강연

1. 노사의 생산적 교섭관계 구축

일반적으로 단체교섭이란 근로자의 근로조건 유지 또는 개선과 경제적·사회적 지위향상을 도모하기 위하여 노동조합이 단체행동권을 배경으로 사용자와 임금이나 근로시간 및 기타 근로조건을 일괄하여 결정하는 과정을 말한다. 즉, 노사의 대표자가 근로자의 근로조건에 관한 협정 체결을 위해 평화적으로 타협을 모색하는 절차라고 할 수 있다.

단체교섭은 근로조건을 통일적으로 형성하고 내재되어 있던 근로자의 욕구나 불만을 알려 이를 조정하는 기능을 한다. 또한 경영의 여러 분야를 압박·자극하여 경영자들에게 새로운 충격을 가하기도 하며, 노사 간 이해의 폭을 넓혀 상호 협력적 관계를 도모하기도 한다. 그러나 단체교섭이 타결되지 못하면 파업이나 노동쟁의행위 등이 동반되어 투쟁적 측면으로 변모하기도 한다. 단체교섭을 진행하는 과정에서 보여주는 노동조합과 사용자 측의 태도와 행동에 따라 ‘생산적 교섭’이 될 수 있고 ‘소모적·대립적 교섭’이 될 수 있는 것이다.

노사가 생산적인 교섭관계를 구축하는 것은 협력교섭을 위한 노사 당사자가 가져야 할 자세와 효율적인 교섭이 이루어지도록 하기 위한 단체교섭의 절차를 상호 준수하고 성실교섭에 임함으로써 그 관계를 유지ㆍ발전해 나갈 수 있다.

1) 공유정보의 내용 선정

① 생산적 교섭을 위한 경영측의 선결과제

가. 경영자의 상호인정과 신뢰의 철학

생산적 단체교섭을 이끌어내기 위해서는 최고경영자를 비롯한 경영 측의 인식 전환이 중요하다. 21세기 지식기반 사회는 인적자원이야말로 기업 경쟁력 제고를 위한 유일한 핵심원천임을 인식하고, 근로자들을 비용이 아닌 기업가치를 창출하는 자산으로 여겨 인간존중의 경영을 펼쳐야 한다.

나. 경영정보 공개

경영정보를 근로자에게 공개하면 회사 측의 교섭력이 저하될 것이라는 생각은 버려야 한다. 또한 경영의 어려움만을 강조하면 오히려 노사 간 신뢰를 해칠 수 있다. 기업 경영정보가 충실하게 공개되면, 경영 상태에 대한 노사상호 간 이해의 폭이 넓어져 단체교섭의 기간이 단축되고 합리적인 협약안을 내놓을 수 있다. 또한 노사 간 신뢰를 높여주므로 공동체의식을 함양시키고 노사관계가 안정되어 기업경영에 대한 근로자의 인지도와 이해도를 높인다.

다. 중간관리자 중심의 노사관계 관리

회사 내 노사관계와 관련된 업무는 모두 인사노무관리 부서에서 담당한다고 생각하기 쉬우나 회사 내 노사관계 관리는 중간관리자들이 담당해야 한다. 최고경영자가 아무리 합리적인 노사관계 철학이나 정책을 가지고 있어도 중간관리자들이 이를 작업현장에서 실천하지 않으면 무용지물이 되기 때문이다.

② 생산적 교섭을 위한 노동 측의 선결과제

가. 노동조합의 파트너십

노동조합이 경영의 주체가 되기 위해서는 노사관계를 ‘이해공통의 관계’로 보는 파트너십을 기본으로 변화하는 경영환경에 적합한 노동운동을 전개해야 한다. 이때 노동조합운동의 목표는 노동자의 지위향상뿐만 아니라 경영의 합리화, 생산의 과학화, 작업환경의 인간화 등 민주화와 성장의 문제가 포함되어야 한다.

나. 노조간부의 전문성 강화

생산적 교섭이 이루어지려면 노동조합 간부들이 경영 및 회계와 관련된 전문지식을 갖추어야 하고, 경영에 대해 충분히 이해해야 한다. 최근 우리나라 노사 간에는 ‘열린 경영’과 ‘경영참여’ 등이 강조되고 있다. 열린 경영의 실천으로 경영정보를 회사 내 구성원 모두가 공유하고 근로자들이 의사결정 과정에 참여하게 된다면 보다 굳건한 노사 간 파트너십을 구축할 수 있다. 이와 같은 열린 경영과 경영참여가 제대로 이루어지려면 노조간부들의 경영지식이 함양되어야 하므로 노조간부들은 각종 교육·훈련 기회에 적극적으로 참여하여야 한다.

2) 생산적 교섭을 위한 준비단계

단체교섭에 참여하는 노사 대표자들은 기업의 내부, 외부적 환경을 고려하여 쌍방의 요구사항에 대한 수용 여부를 결정해야 한다. 따라서 감정보다는 전문적 지식과 이성적 판단, 객관적인 분석결과를 바탕으로 교섭해야 한다. 단체교섭에 임하는 노사 대표자들은 각자 협상을 위한 치밀한 사전준비와 확고한전략을 수립하고 그에 따라 교섭을 진행한다.

① 교섭항목의 선정

노사 양측은 단체교섭의 대상이 될 수 있는지의 여부를 미리 확인하여 노사 간 다툼의 소지를 예방하는 것이 좋다. 교섭항목을 선정할 때, 임금이나 기타 근로조건에 해당하는 사안에만 치중하지 말고 생산성 향상, 품질 개선, 불량률 감소 등의 사안들도 교섭항목으로 채택한다. 즉, 분배의 몫을 어떻게 키울 것인지와 어떻게 분배할 것인지에 대한 교섭은 노사 모두에게 좀 더 큰 분배의 몫을 가져다줄 수 있기 때문에 단체교섭은 보다 협력적이며 생산적으로 이루어질 수 있다.

② 관련자료 수집

교섭할 항목이 정해지면 노사 양측은 각자의 목적에 맞게 요구내용을 작성할 관련 자료를 수집한다. 관련 자료는 상대방을 이해·설득하는 근거자료로 사용되기 때문에 노사 모두가 신뢰할 수 있어야 한다. 우선 회사 외부자료로는 경제성장률, 물가상승률, 실업률, 임금상승률, 최저 생계비, 노동생산성 증가율, 노동분배율 등이 있다. 내부자료로는 경영관련 사항으로 경영 실적, 임금 및 기타 근로조건 실태, 경영계획, 기업경영의 전망, 종전의 교섭기록 등이 있다. 특히 노동조합의 경우는 필요에 따라 임금 및 근로 조건에 관한 조합원들의 요구 및 불만 사항에 대한 조사를 실시한다.

③ 요구안 작성

노사 양측의 교섭요구안은 기업의 경영사정, 동종업체 및 동일 지역의 수준, 상급단체의 지침 및 조합원의 요구내용 등을 종합적으로 고려하여 작성하며, 요구내용과 그 수준을 제시하게 된 논리적 배경, 객관적인 근거자료를 함께 제시한다. 단체교섭은 일회성 행사가 아니기 때문에 상대편을 자극할 만한 내용의 요구안은 작성단계부터 신중을 기해야 한다.

3) 효율적 협상을 위한 예비교섭의 활용

예비교섭은 교섭의 정식 개시에 앞서서 노사 실무자 간에 교섭 일정, 교섭위원에 관한 사항, 교섭장소, 교섭진행 절차, 협약서의 작성절차 등을 논의하는 것이다. 예비교섭을 통해 노사 양측이 교섭에서 지켜야 할 기본적인 자세나 의사진행과정, 회의록 녹취 및 작성방법 등 교섭과 관련된 규칙을 사전에 정해놓는다면 보다 생산적인 교섭이 될 수 있다.

① 교섭의 개최일시 및 기간 결정

단체교섭 개최 일자는 노사 양측이 교섭안건을 충분히 검토하고 토의할 수 있도록 준비기간을 여유 있게 두고 정한다. 대체로 1~2주의 예고기간을 두고 단체교섭을 개최하는 것이 일반적이다. 단체교섭 기간은 반드시 정해야 하는 것은 아니지만 기간적 제한을 두면 노사 양측에게 심리적 압박을 가할 수 있어 교섭기간이 단축될 수도 있다.

② 교섭 장소 결정

교섭 장소는 교섭이 원활하고 효율적으로 진행될 수 있는 장소를 선택하여야 한다. 따라서 자료의 수집과 교환이 불편한 장소, 교섭 위원들이 회사 또는 노동조합에 연락하기 어려운 장소, 정숙한 교섭 분위기를 해칠 수 있는 장소, 교섭위원들의 신변에 위협이 느껴지는 장소 등은 피해야 한다.

③ 교섭위원 수 결정

교섭위원의 수는 노사가 협의하면 된다. 반드시 노사 양측의 교섭위원 수가 동일할 필요는 없으나 대체로 회사의 규모에 따라 3~10인 범위 내에서 노사 동수로 구성한다. 단, 너무 많은 위원이 교섭에 참여하면 교섭타결에 지장을 줄 수 있다. 교섭위원들은 협의된 교섭내용에 대한 최종 결정권을 행사할 수 있는 자로 구성하며, 특히 사용자 측의 경우에는 평소 근로자 측의 신임이 두터운 자로 구성한다.

※ 교섭진행에 관한 규칙결정

교섭이 효율적으로 이루어지기 위해서는 무엇보다 교섭원칙과 절차에 관한 노사 간 합의가 전제되어야 한다. 예를들어 교섭의 사회자를 선정할 것인지에 대한 논의가 있을때 사회자를 선정할 경우 노사 양측 중 어느 편에서 사회를 볼 것인지, 번갈아 가며 볼 것인지, 외부인에게 의뢰할 것인지 등을 결정한다.

또한 교섭회의를 공개적으로 할 것인지, 공개할 경우 방청객의 수는 얼마로 제한할 것인지에 대해서도 결정한다. 교섭회의를 공개할 경우 교섭진행 속도가 그렇지 않을 경우보다 느려질 수 있으므로 유의하여야 한다. 회의록을 작성할 것인지, 그리고 누가 작성할 것인지에 대해서도 합의를 한다. 회의록 작성은 교섭종료 후 단체협약서 작성 과정에서 발생할 수 있는 논란을 방지할 수 있는 중요한 자료가 되므로 가급적 작성하는 것이 좋다.

④ 교섭대상 항목의 교환

노사 양측이 본교섭에서 제안할 교섭안건 내용을 예비교섭에서 교환하는 것은 교섭요구 내용의 수준과 사안의 경중에 대해 사전적 조율을 기할 수 있기 때문에 매우 필요하다. 경우에 따라서는 본교섭에서 다룰 안건의 교섭 순서를 미리 결정하는 것도 바람직하다.

4) 실무교섭과 대표교섭을 활용한 본교섭의 진행

예비교섭을 통해 본교섭의 진행에 관한 합의가 이루어지고 상호 교환된 상대 측의 요구안과 정보를 분석, 이에 대한 대응안을 설득력 있게 준비한 후 본교섭에 들어간다. 본교섭은 상견례, 실무교섭, 그리고 대표교섭 순으로 진행된다.

- 상견례

단체교섭에서의 첫 번째 교섭회의를 상견례라고 하는데, 노사 양측의 교섭위원들을 소개하고 제안된 항목에 관한 배경설명과 이해증진을 위한 질의 교환을 하는 단계이다. 특히 첫 번째 교섭회의는 향후 전개될 단체교섭에 커다란 영향을 주므로, 노사 양측 모두 교섭 대표자가 참석하여야 한다.

- 실무교섭

소수의 노사 양측 실무자들만 참여하는 실무교섭은 보다 신속하고 구체적이며 개방적인 교섭이 이루어질 수 있도록 한다. 예비교섭에 합의된 안건 교섭순서에 따라 각각의 요구안별로 구체적인 배경 및 내용을 설명하고, 상대 측은 이에 대한 의견과 대안을 제시한다. 생산성 향상, 임금제도의 개선, 능력개발에 관한 안건 등과 같이 전문성을 요하거나 장시간의 논의가 필요한 경우에는 실무회의, 축소회의, 소위원회, 분과위원회 등을 구성하여 노사 간에 심도 있는 교섭을 벌인 후에 전체 교섭회의에 그 결과를 부의하여 최종적으로 타결한다.

- 대표교섭

대표교섭은 실무교섭의 결과가 소기의 목적을 달성하였다고 판단된 경우 노사 양측의 교섭대표가 참여하여 양측의 교섭요구안을 최종적으로 타결하는 단계이다. 이 단계에서는 타결을 이끌어내기 위해 교섭대표로부터 위임받은 자 간의 막후교섭이 벌어지기도 한다.

5) 교섭의 타결과 합의서의 작성

노사 간에 합의가 이루어지면 노사 양 대표자가 단체협약서를 서면으로 작성하여 서명·날인하여 종결한다. 이 조인식에는 노사 양측 교섭위원들이 모두 참석한다. 그리고 그동안 교섭진행 과정에서 나온 노사 간의 문제점과 과제들을 분석·정리하고 교섭과정에서 생긴 감정도 해소시킨다. 단체협약서의 문구와 내용은 간단명료하게 표현하고 단체협약 내용의 해석상 분쟁이 발생될 경우를 대비하여 중재방법도 미리 규정해둔다.

생산적 교섭 세부 실천사항

1) 교섭회의 개최 시마다 적절한 국민의례를 거행하여 보다 진지한 교섭 분위기를 조성한다.

2) 교섭안건의 수가 많을 경우 합의가 가능한 사안부터 우선적으로 논의하여 교섭의 진행 속도를 가속화한다.

3) 교섭장에서는 정중한 언어사용과 예의를 갖추어야 한다. 권위적인 태도, 고성, 욕설, 반말, 인신공격, 위압적인 행동 등은 삼가야하며정장이나근무복차림으로교섭장에참석한다.

4) 회의 개최시간, 발언순서 등 회의규정은 엄수한다.

5) 자기주장은 명료하게 설명하고, 상대방의 주장은 진지하게 경청한다. 교섭을 부당하게 지연 또는 회피하지 말고 객관적인 근거에 입각하여 합리적인 대안을 제시한다.

6) 상대방의 요구나 주장에 대해 신속하고 성의 있게 검토하여 수용 여부를 밝히고 수용할 수 없는 경우에는 그 근거와 대안을 제시한다.

7) 노사 양측은 인내를 갖고 교섭을 진행하고‘전부’가 아니면 ‘전무’라는 식의 극단적인 자세를 버려야 한다.

8) 교섭진행 중에 조합원들에게 교섭과정이나 진척상황 등을 정확하게 알려줘야 한다. 이를 위해 교섭 시 매 교섭회의별 회의록과 홍보자료 등을 노사가 함께 작성한다. 또한, 조합원들의 의견을 수시로 반영하며 요구내용에 변경이 있을 경우에는 충분한 설명을 한다.

6) 복수노조시대 노동조합간 협의를 통한 교섭권 위임제도

- 노동조합에 기업단위에서 복수노조가 존재하는 경우 노동조합이 사용자와 교섭하고자 하는 경우 교섭대표노조를 정하여 교섭을 요구해야 함. 즉 교섭창구단일화 의무를 노동조합에 부여하고 있음.

- 반면 노조법 제29조 제3항에 의하면 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.”라고 하여 교섭권 위임에 대해서는 어떠한 제한도 하지 않고 있음.

- 특정노조가 교섭대표노조로 정해진 경우라도 노동조합간 사전 협의를 통해서 교섭대표 노조가 다른 직종 또는 비정규직 등 조직대상을 달리하는 노조에게 해당 조합원들에 대한 교섭사항을 교섭권 위임하는 방안을 모색할 수 있음.

- 이같이 교섭권 위임제도를 활용한다면 과반수 대표노조로서의 확보를 둘러싼 노노갈등을 예방하고, 각각의 노동조합이 각각의 조합원들을 위하여 교섭을 진행하도록 할 수 있음. 특히 교섭대표노조가 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 직종별 특성으로 조직대상을 달리하는 노동조합 및 타 조합원을 대표해서 공정대표 의무를 행사해야 하는 부담을 덜게 되고 이로 인한 분쟁발생을 사전에 예방할 수도 있음.

2. 복수노조 도입과 노사관계의 변화

1. 복수노조와 노사관계

2012년 2월 9일 고용노동부의 발표에 따르면, 2011년 7월1일 사업장단위 복수노조 설립이 허용된 이후 설립신고서를 제출한 노조는 676개에 달한다. 일단 표면적으로 보면 복수노조의 확대가 노조 수의 증가를 가져오기는 했으나, 주로 기존 노조에서 분할되는 추세를 보인다고 볼 수 있다.

즉, 노조가 없던 사업장에서 신설된 노조는 22.5%였던 데 반해, 양대 노총에서 분화한 신규 노조는 이보다 3배 이상인 68.8%로 나타났다. 더불어 또한 전체 신규 노조 가운데 상급단체를 두지 않은 미가입 노조가 577개로 85.4%에 달하는 것으로 나타났다. 이러한 몇 가지 지표를 통해 확인되는 것처럼 사업장단위 복수노조 허용은 우리나라 노사관계에 적지 않은 영향을 미치고 있으며, 향후 노사관계 지형의 근본적 변화를 가능하게 할 것이라는 전망 또한 충분히 제기될 수 있다. 그런데 이러한 통계 수치를 통한 전망은 기층의 노사관계 지형에 등장하게 될 변화의 구체적인 양상을 드러내기에 충분치 못하다.

2012년에 들어서면서 신규 노조 설립 수가 큰 폭으로 감소하는 추세인데, 이는 사업장단위의 복수노조에 대한 대응 및 준비 정도와 무관하게, 노사 공히 일종의 관망세에 접어들었다는 해석이 가능하다. 이런 조건에서는 통계 수치에 기반한 전망보다는 복수노조 허용이라는 제도효과가 개별사업장에서 현실화되는 동학, 그리고 이러한 효과가 향후 여타 사업장에 미치는 파급력 등을 사례들을 통해 질적으로 진단하는 것이 더 필요할 수 있다.

복수노조 허용이 시행된 후 현재 시점은, 사업장 내 복수의 노조들 간 경합에 따른 사용자의 일상적 지배개입 패턴이 명확하게 확인되기에는 아직 이르다. 즉, 복수노조 초기 국면에서의 사용자 개입 형태만을 살펴볼 수 있는 상황이라 할 수 있다. 이러한 상황에서 복수노조 조건에서 사용자의 지배개입 형태와 관해 더 많은 경우의 수를 추출하는 데는 분명한 한계가 존재한다.

일반적인 측면에서 보면, 사업장 내 복수의 노조들이 존재할 수 있다는 점은 노동자의 단결권 행사와 선택의 자유를 확대한다는 긍정적인 면과 함께, 다수의 노조들 사이에서 사용자의 지배개입이 더욱 용이하고 다양화될 수 있다는 부정적인 면이 존재한다. 현실에서 지금까지 확인된 바로는 복수노조제도는 사용자의 지배개입을 증가시켜 노사 간 권력관계의 불균형을 심화시키는 것으로 나타났다.

2. 사업장단위 복수노조 형성의 내외적 요인

사업장단위 복수노조가 등장할 수 있는 조건들은 외적 요인과 내적 요인으로 분류할 수 있다. 먼저, 복수노조 도래의 외부적 요인으로는, 시장 상황 요인, 공공정책 요인, 노조법 개정의 효과, 외부 노사관계 관행의 변화 등을 들 수 있다.

첫째, 시장 상황의 변화와 이에 따른 기업 내 경영전략의 변화 필요성은 단위사업장 내 노사관계 변화를 추동하고자 하는 사용자 측 유인을 증가시키는 요인이다. 요컨대 노사관계 주도권 확보를 위해 복수노조를 활용하고자 하는 유인으로 작용할 수 있다. 세종호텔과 KEC 사례에서 나타나듯, 시장 상황의 변화와 이에 따른 새로운 경영전략의 수립은 사용자 측이 노사관계의 주도권을 행사할 수 있는 배경적 요인으로 작용했다. 이를 바탕으로 기업조직 개편과 공세적 노무관리 추진으로 나아갔다.

또한 이 과정에서 복수노조가 노사관계상의 사측 우위를 확보하는 데 효과적 기제로 등장했다. 공공부문에서는 정부정책, 예산정책, 각종 선진화 프로젝트 등의 공공정책의 변화가 유사한 효과를 보였다. 발전노조 사례에서 보듯 현 정부가 추진했던 공공부문 선진화정책이 인력 감축과 단체협약 해지, 그리고 복수노조 도래에 따른 대책 마련 등 일련의 사전적 기획을 가능케 했던 것으로 볼 수 있다.

둘째, 노조법 개정 역시 사용자의 공세 혹은 복수노조 증가로 이어지는 흐름에 영향을 미치는 배경적 요인이다. 즉, 노조법 개정은 단순히 복수노조가 법적으로 허용되었다는 점을 넘어, 개정법이 실효되기 이전부터 관련 사업장에서 노사관계의 경색을 초래했으며, 이로 인해 법 시행을 전후하여 노사 간 상이한 전략들이 도출되었다. 즉, 복수노조 허용이라는 법 개정 자체가 노동 측에게 노조 설립의 필요성을 촉발시켰거나, 신규 노조가 기존 노조의 무력화를 의도하는 사용자 측 기획의 촉매 역할을 했다.

셋째, 외부 노사관계 관행의 변화를 들 수 있다. KEC 사례에서 보듯 발레오만도, 상신브레이크 등 유사 업종에서의 노사관계 관행 변화가 기존 민주노조에 대한 탄압의 유인을 증가시킬 수 있다. 이는 사측이 복수노조를 통해 기존 노조를 대체하는 프로젝트를 작동시키도록 하는 한 가지 요인이 되었다.

다음으로, 사업장 내부 요인 또한 영향을 미친다. 복수노조를 추동하는 사업장 내부 요인으로는 노사 양측의 복수노조 사전 대비, 기업의 지배구조 변화 등을 들 수 있다. 첫째. 기본적으로 노사 각각이 복수노조에 대한 사전적 대응 시나리오를 얼마나 체계적으로 정립하는가가 중요하다. 모든 사례들에서 나타나듯 2011년 7월 이전에 이미 노사는 복수노조의 환경이 노사관계의 주도권 확보와 관련하여 핵심적이라는 점을 사전에 인지하고 있었으며, 이를 위한 구체적이고 체계적 시나리오를 작성해 그대로 추진해 나갔다.

넷째, 기업 지배구조의 변화를 들 수 있다. 발전노조, 세종호텔, KEC 사례에서는 1인 대표체제의 공고화(KEC), 친정부적 경영진 등장(발전노조), 친족 간 경영권 각축 및 교체(세종호텔) 등 기업 지배체제와 경영권의 단순화 혹은 변화 등이 나타났는데, 이는 사용자들이 노무관계의 공세적 전환을 추진하는 조건이 됐다고 볼 수 있다.

마지막으로, 노동자 내부 요인 또한 중요하게 작용한다. 복수노조와 관련된 노동자 내부 요인으로는 노조 구조, 사업장 내부 구성, 기존 노조의 민주적 운영 여부 등을 들 수 있다. 먼저, 초기업별노조 여부 및 상급단체 변수 등 기존 노조의 조직형태와 구조는 복수노조 형성과 관련해서 적지 않은 영향을 미친다. 사례 분석에서 나타나듯, 사용자 개입으로 황색노조가 새로 생길 경우, 해당 신규 노조는 상급단체를 두지 않는 독립노조의 형태를 갖기 쉽다(발전, KEC).

반면 복수노조가 노노 간 갈등에서 촉발된 경우 상급단체를 서로 달리하며 경쟁할 가능성이 크다(세종호텔, 전북버스노조).특히 발전노조와 금속 KEC지회는 모두 산별노조의 지부에서 복수노조가 만들어진 사례다. 발전의 경우 복수노조 이전부터 “민주노총 탈퇴”를 공약으로 내건 후보 진영을 중심으로 신규 노조를 설립하였으며, 이 과정에서 사용자의 지원을 보장받은 바 있다.

반대로 전북버스의 경우는 지역별 공동교섭의 관행을 가진 버스부문에서 초기업적 조직을 구성하여, 전략조직화 사업을 집행하고 이중 가입을 사전에 유도하는 등 상급단체의 효과적인 개입을 통해 복수노조가 형성되는 과정을 보여준다. 세종호텔 역시 복수노조의 재편 과정에서 상급단체 변경이 수반됐다. 이러한 복수노조로의 재편 과정은 조합원의 차별적 정체성 유지와 노조의 민주적 운영 여부 등에 영향을 받았던 것으로 판단된다.

상기 사례들은 기존 노조의 분할을 통해 복수노조 체제로 진입하는 과정을 보여주고 있는데, 이러한 노조 분할은 복수노조 이전부터 존재하던 내적 분리에 따라 이루어졌다. 여기에는 기존 노조의 친사용자적 행태에 따른 반발과 내부 분화(전북버스), 기존 노조의 비민주적 운영에 따른 조합원들의 불신(세종호텔), 친사용자적 내부 집단의 형성과 발흥(동서발전) 등이 작용했다.

3. 복수노조에 따른 노사관계의 변화

일반적인 수준에서 볼 때 복수노조가 노사 간 힘의 균형에 영향을 미치는 두 가지 경로를 생각할 수 있다. 하나는 복수노조 허용이 노동조합의 수적 증가와 이에 따른 조합원 증가로 이어져, 전체적인 노조조직률을 제고하고 노동조합의 권력(leverage)을 증가시키는 방향으로 작용하는 것이다. 다른 하나는 복수노조가 기존 노조의 분할로 이어져, 노조 조직률의 증감 자체에 영향을 미치지 않거나 사용자가 개입/지원하는 황색노조의 증가로 이어져 이로 인해 사용자의 권력이 증가하는 방향이다.

1) 노조 권력 증가 요인 검토

사례들의 분석을 통해서 볼 때, 시행 초기이기는 하나 현재까지의 복수노조 추세는 후자의 경로를 따르고 있다고 할 수 있다. 복수노조가 노동조합의 수적 증가와 이에 따른 조합원 증가로 이어지지 않는 이유는 몇 가지로 정리할 수 있다.

먼저, 사용자의 완강한 저항과 대응적 노조 설립을 들 수 있다. 복수노조가 노조의 수 증감여부에 미치는 영향은 노조가 없던 사업장에서 노조가 생기는 경우와 기존 노조가 분할하는 경우로 나누어 생각해 볼 수 있다. 전자의 경우, 본 연구에 포함되지는 않았지만, 무노조사업장에서 새로이 설립된 노조가 사용자의 대응적 복수노조 활용에 따라 교섭권이 탈각된 소수노조 형태로 연명하는 사례로 나타날 수 있다.

다음으로, 복수노조 허용에 따라 기존 단체협약의 유니언숍 조항이 무력화됨으로 인해 노조원의 양적 확대에 부정적 영향을 미치는 경우가 있다. 즉, 기존에 노조가 존재하던 사업장에서 유지되던 유니언숍은 복수노조 허용에 따라 노동자의 단결하지 않을 권리 혹은 노조선택의 권리가 인정되면서 사실상 실효성을 잃는다. 그리고 이는 복수노조가 조합원의 수적 증가와 연결되지 않는 요인이 된다.

끝으로, 복수노조가 촉발하는 사업장단위 노조들 간 경쟁이 조합원의 양적 감소로 이어질 수 있다. 적어도 현재까지의 복수노조 설립 추세를 보면 사용자의 지배개입이 배제된 상황에서 노노 간 대등한 경쟁으로 이어지기보다는, ‘친사용자 노조’와 ‘민주노조’로 분할되는 경우가 대부분이다. 이는 복수노조가 노조들 간 대등한 경쟁이 아닌 노사갈등과 결부된 사용자 개입으로 인해, 이른바 “상승을 위한 경쟁보다는 바닥을 위한 경쟁”을 유도하고 있는 상황이라고 볼 수 있다. 여기서 핵심이 되는 것은 복수노조 허용이 사업장단위 배타적 교섭권을 전제로 하고 있다는 점이다.

즉, 복수노조와 관련하여 사용자의 지배개입이 증가할 때 핵심적 변수는 과반수 노조의 지위 여부가 된다. 그런데 지배개입을 하는 사용자에게는 노조원의 확대를 통한 교섭권 확보보다는 민주노조의 조합원 축소를 통한 황색노조의 교섭권 확보가 보다 효율적인 전술이 된다. 실제로 사례들을 보면, 복수노조와 관련하여 사업장단위에서 조합원이 증가한 경우는 존재하지 않으며, 오히려 대립적 노사관계 국면에서 민주노조의 조합원이 퇴사, 해고, 탈퇴 등을 통해 수적으로 줄어들거나(KEC, 발전), 해당 노조의 조합원 증가 요인이 거세된 경우(세종호텔)를 발견할 수 있다. 당연한 얘기지만, 이는 강성(민주)노조 탄압과 노조 자체의 제압이라는 사용자측 이해가 반영된 결과다.

2) 사용자 권력 증가 요인 검토

결국 큰 그림에서 보면, 지금까지 진행된 복수노조 추세는 사용자 권력을 증가시키는 방향으로 진행되어 왔다. 대체로 사용자 권력의 증가는 다음과 같은 경로를 거쳐 왔다.

첫째, 황색노조를 통한 사용자 권력의 증가다. 이는 복수노조 상황에서 사용자가 취할 수 있는 가장 직접적인 행태의 지배개입 방안이다. KEC와 발전노조 사례에서 확인할 수 있듯이, 사측은 치밀한 사전 기획 아래 직접 신규 황색노조의 설립을 주도하거나, 대응 매뉴얼을 통해 친사용자적 노조의 설립을 유도하는 경우가 존재한다.

특히, KEC는 사측이 기업조직을 전사적으로 활용하여 개별조합원들의 기존 민주노조 탈퇴 및 신규 황색노조로 이동을 직접 수행한 사례다. 사업장마다 약간의 편차는 있으나 발전노조의 경우, 사측은 민주노조의 조직력 이완을 목적으로 조직전환 투표를 유도하고(소위 ‘plan A’), 이후 신규 황색노조의 조직적 틀이 공고화되어 가던 시점에 맞춰 민주노조에 대한 공세 및 신규 노조 설립을 추진하는(‘plan B’) 투 트랙의 과정을 수행했다.

둘째, 앞의 것과 긴밀히 연결되는 것으로, 노조들 간 차별을 통한 사용자 지배개입의 증가다. 노조들 간 차별은 다시 조합원들에 대한 차별과 노조들에 대한 차별로 나누어 생각해 볼 수 있다.

먼저, 조합원들에 대한 차별의 경우, 임금 및 복리후생에 대한 경제적 불이익 취급과 사용자의 인사권을 활용한 인사상 불이익 취급으로 나눠볼 수 있다.

사례 분석에서는 전북버스의 경우를 제외하면 조합원들에 대한 임금 및 복리와 관련된 불이익 취급은 뚜렷하게 발견되지 않았다.그러나 인사상 불이익 취급은 복수노조의 형성 및 사측의 지배개입 확대 과정에서 매우 포괄적이며 효과적인 기제로 작동하고 있다. 일반적으로 징계회부(및 양정 판단), 전직, 배치전환, 업무분장, 승진 등 인사권에 속하는 사항은 많은 경우 사용자의 배타적 재량권이기 때문에, 복수노조 상황에서 사용자의 자의적 적용 가능성이 크다. 실제 발전의 사례에서 사측은 민주노조의 탈퇴와 황색노조로의 이동을 강제하는 과정에서 전환배치를 적극적으로 활용하였으며, 이는 조합원에 대한 가장 큰 압력수단으로 작용하였다.

세종호텔의 경우는 인사권의 차별적 활용이 보다 명시적인 사례라고 할 수 있다. 세종호텔 사측은 민주노조 소속 조합원들에 대해 수차례의 조직 개편을 통해 부당 전보, 업무 변경, 과다 업무 할당 등 지속적인 인사상 불이익 조치를 단행했으며, 민주노조의 활동가를 분할배치하는 양태를 보인 바 있다. 전북버스에서도 민주노조 소속 조합원에 대해 권고사직과 임의적 배차거부 등 차별적 인사정책을 단행했다.

주목할 것은 사측이 비정규직 문제나 정리해고 등 고용 관련 사안을 활용하고 있다는 점이다. 세종호텔의 경우 부서별로 노조가 분할되어 있는 사업장 특성을 활용하여, 외주화와 정규직 전환 문제를 노조들 간 차별을 위한 도구로 활용했다. KEC의 경우 조합원들의 민주노조 탈퇴 및 황색노조로의 이동을 추진하는 데 있어 인력 구조조정에 대한 위협을 지속적으로 활용했다.

다음으로, 노조들 간 차별의 경우다. 여기에는 편의제공 등을 둘러싼 노조들 간 차별과 이를 통한 사용자의 지배개입이 해당된다. 먼저 편의제공과 관련된 노조 차별은 조합사무소 대여나 시설물의 제공, 조합게시판의 대여, 조합비 공제, 취업시간 중 조합활동에 대한 임금보전 등 각종 편의제공에서 노조들 간 차별을 의미한다. KEC의 사례는 이러한 노조들 간 차별을 가장 극명하게 보여준다. KEC 사측은 민주노조에 대해서 노조사무실 폐쇄, 사내넷 차단, 일상적 노조활동에 대한 조직적 방해작업을 진행하고 조합비 납입거부 서명을 강제한 반면, 황색노조에 대해서는 아직 단체협약이 없는 상황에서 노조사무실 제공, 각종 시설 활용 보장, 사실상의 전임을 인정한 조치를 취한 바 있다. 세종호텔 역시 조합비 급여 공제와 노조사무실을 포함한 각종 시설물 이용과 관련하여 명백한 차별을 지속했다. 이외에도 노조 차별과 관련하여, 특정 노조의 가입/탈퇴를 유도하는 경우(세종호텔, KEC)와 어용노조를 통해 특정 노조의 조합활동 및 조직화를 방해하는 경우(발전)가 사례분석을 통해 드러났다.

셋째, 교섭창구 단일화 과정에서 사용자 지배개입의 증가다. 흥미로운 점은 교섭창구 단일화가 교섭비용을 절감하는 형태로 진행되지 않는다는 점이다. 이는 정부의 당초 의도 혹은 노동부의 홍보 내용(2011년 9월5일자 보도자료 참조)과는 배치된다. KEC 사례에서 볼 때, 창구 단일화 과정을 통해 안정적으로 교섭대표권을 황색노조로 귀속시키고자 하는 사측의 시도는 사실상 성공하지 못했으며, 이는 교섭대표노조에 대한 관계기관의 상이한 결정 이후 이중 교섭 상황으로 이어진 바 있다.

반면, 세종호텔의 경우에는 교섭대표권이 민주노조에게 있다는 법원의 결정에도, 사측은 창구 단일화 절차를 무시하고 어용노조와 단체협약을 조기에 체결하는 탈법적 행위를 자행했다. 전북버스노조의 경우에도 어용노조와의 단체협약이 체결된 상황이기는 하나, 민주노조가 조직력을 바탕으로 별도의 단체협약 체결을 위한 사전합의서를 강제했다. 발전의 경우는 창구 단일화 절차를 밟은 사례지만, 이 역시 민주노조의 조직적 기반 약화가 교섭권의 실종으로 이어진 것이라 평가하는 게 타당할 것이다. KEC, 세종호텔, 전북버스 등은 민주노조 진영에서 단체교섭 응낙가처분 소송을 진행하고 결국 승소했다.

그럼에도 친사용자적 노조와 별도 개별교섭이 진행되거나(KEC), 담합적 단체협약을 체결하거나(세종호텔), 창구 단일화를 빌미로 민주노조와의 교섭을 거부하고 어용노조와 교섭을 체결(전북버스)하는 행태들이 발견되고 있다.

결국, 교섭대표권의 승인 혹은 이에 따른 교섭비용의 절감 여부는 창구 단일화라는 제도보다는 사용자의 전략적 선택에 달려 있다 할 것이다. 창구 단일화와 사용자의 지배개입의 구조적 관계를 볼 때, 친사용자 노조가 교섭대표권을 가지는 상황에서는 창구 단일화를 강제하지만(발전), 그렇지 않을 경우 개별교섭(KEC, 전북버스노조) 혹은 법적 절차를 무시한 담합적 교섭(세종호텔)을 감행할 수 있다. 한 가지 강조할 것은 이상의 논의에서 적시된 사용자 지배개입 양태의 대부분은 부당노동행위에 해당한다는 점이다.

이와 관련하여 두 가지의 지적이 가능하다. 먼저, 복수노조라는 제도 자체가 부당노동행위를 은폐하는 이데올로기적 효과를 가진다는 점이다. 즉, 복수노조 상황에서 사용자의 ‘특정 노조에 대한 부당노동행위’가 현실에서는 ‘병존 노조들 간 경쟁’인 것처럼 표현될 수 있다. 사용자의 노조들 간 차별행위가 부당노동행위에 해당하는가를 법적으로 입증하기는 어렵다. 때문에 실제로는 노사 간 쟁점임에도 노노 간 쟁점인 것처럼 위장이 가능해지는 것이다.

다음으로, 사용자의 지배개입이 부당노동행위에 해당하는 만큼, 사실상 노동위원회와 법원 등 관계기관의 적극적인 개입이 요청된다는 것이다. 그러나 사례들에서 볼 때, 민주노조들의 고소/고발에도 관계기관들은 처리를 지연하고 있거나, 반노조적 결정으로 일관하는 경우가 많다. 이에 대해서도 대응이 필요하다.

[그림3] 사례 분석 대상 사업장의 교섭 흐름도

4. 노동조합에 대한 제언

현 시기 사업장단위 복수노조의 허용으로 인해 단위사업장에서 사용자 권력이 증가하고 노동조합에게 불리한 여건이 형성되는 것이, 과연 노동조합의 병존에 의한 것인가 아니면 교섭창구 단일화 규정에 의한 것인가는 면밀한 검토가 필요하다. 하지만 노동조합의 입장에서 양자에 대한 대응은 분리될 수 없다. 복수노조가 노동자 결사의 자유 확대라는 원칙적 측면에 더욱 부합하는 제도라는 데는 이견이 있을 수 없다. 그러나 복수 노동조합들의 병존 자체가 사용자의 개입 가능성을 증가시킨다는 명제를 경험적으로 증명하는 사례들이 누적되고 있다.

또한, 특정한 제도적 환경에서 노동조합이 진보적·민주적·변혁적 정체성을 유지하고 동원력을 제고하기 위해서 어떤 전략을 가져야 할 것인가의 문제는, 원칙의 문제와 통합적으로 사고되어야 한다.

이에 따라 노동조합의 대응 역시 법리적 측면과 내부적 전략 정립의 측면으로 나누어 생각해 볼 수 있다. 먼저, 법리적 측면에서 노조법 재개정이 시급히 요청된다. 재개정의 폭과 내용은 추후 노동조합의 요구안 마련 과정에서 보다 구체적으로 정립될 것이나, 사용자 지배개입의 가장 유력한 도구가 되고 있는 교섭창구 단일화 제도의 폐지가 가장 시급히 요청된다는 점은 우선적으로 지적돼야 한다. 당초 교섭창구 단일화 제도는 정부에 의해 사업장단위 노동조합의 병존에 따른 혼란과 교섭비용의 증가에 대한 합리적 대응 방안이라고 설명됐다.

그러나 사례들을 통해 살펴보았듯, 실제 교섭의 단순화와 이에 따른 교섭 종료를 이끌었던 것은 창구 단일화라는 제도보다는 사용자의 전략적 선택이었다. 또한 교섭창구 단일화 제도는 노사들 간 자율교섭의 원리를 탈각하고 있다는 점에서 복수노조 제도의 합리적 핵심에 정면으로 위배될 뿐만 아니라, 사실상 초기업별 노조 무력화로 이어질 수 있다는 점에서 가장 위해한 규정이다. 재개정을 통해 폐지될 필요가 있다.

다음으로, 노동조합의 조직 전략을 정비해야 한다. 우선, 복수노조 사례의 공유가 조직적인 차원에서 이루어져야 한다. 적어도 현재까지 운수 등 몇몇 업종을 제외할 때, 복수노조가 민주노조의 신규 설립으로 혹은 노동자의 자주적 선택권의 증진으로 이어진 사례는 별로 없다. 일부 그런 경우에는 오랜 기간 동안 전략적인 사전 준비 과정을 거쳤다.

따라서 현재는 복수노조를 활용한 사용자의 노조 탄압에 대한 대응이건, 혹은 단위사업장의 노조 민주화를 위한 전략적 기획이건, 개별사업장에서 복수노조에 대한 사전적 예측이 그 어느 때보다 중요한 상황이다. 복수노조가 설립되었던 각 사업장의 사례를 노동계 내 모든 사업장이 공유하고, 그 과정에서 발생했던 사용자의 부당노동행위에 대한 법률적 대응 방안을 마련하고 공유하는 것이 시급하다.

이를 위한 일종의 통제본부(혹은 부서)를 한시적으로라도 운영할 필요가 있다. 한편, 복수노조 환경의 도래는 기존의 민주노조진영 내부의 단결력과 통합력을 강화하기 위한 정비의 필요성을 제기한다. 복수노조 허용이라는 법적·제도적 환경의 변화와 이에 따른 사업장 내 노조들의 병존은 기존 노조가 통합적 집행력을 유지하기 어렵게 하며, 사용자의 개입 가능성을 높인다. 따라서 기존 민주노조의 분할을 막기 위한 별도의 조치가 모색되어야 한다.

이를 위해서 기존 노조의 민주적 운영을 위한 제도 정비는 물론, 고충처리의 실효성을 높이는 등 일상적 관행의 변화가 적극적으로 모색되어야 한다. 또한 복수노조의 환경에 대비하기 위해서는 보다 넓은 인식지평과 기획능력을 확보해야 한다. 이를 위해서는 단위사업장에 대한 상급조직의 모니터링이 보강될 필요가 있다. 또한 사업별, 업종별, 지역별 등 초기업별 단위에서 물적 자산과 기획력의 통합과 조정이 필요하다.

(표) 복수노조시대 바람직한 노사교섭모형구축을 위한 노사전략

중요과제	노동조합측	회사측
1. 요구조건	요구조건을 명확히 제시한다 (규약과 절차에 따라서)	회사는 요구조건에 대하여 명확한 회사의 입장을 제시해야 한다.
2. 요구조건의 우선 순위	조합원의 최대관심사가 무엇인가를 파악하여 요구조건에 우선순위를 결정하여 제시해야 한다.	회사는 노조의 요구조건, 우선순위가 종업원들의 요구에 근거하고 있는가? 회사의 우선순위는 무엇인가를 생각해 두어야 한다.
3. 공동의 이익이 무엇인가	노조가 요구조건을 제시했으나 그 요구조건은 회사가 수긍이 갈 때 해결이 가능하다는 사실을 인정하고 노사간에 서로 이익되는 방향에서 결정한다는 원칙을 갖고 있어야 한다.	회사는 노조의 요구조건이 앞으로 기업에 어떤 영향을 줄 것인가를 예측하고 요구조건의 수락이 결국 종업원들의 사기와 관련된다는 사실을 확인하고 노사간에 이익될 수 있다는 적극적인 태도에서 받아들여야 한다.
※ 노사양자가 다같이 100% 승리는 있을 수 없다. 또 한편의 승리, 한편의 패배도 있을 수 없다. 타협이 해결의 첩경이다.
4. 현실을 인정해야 한다.	노동자들의 현실을 요구조건으로 삼고, 기업의 현실을 이해하여야 한다.	회사의 현실을 설명하고 회사의 입장에서 노조의 현실적 요구에 대응해야 한다.
※ 노사양자가 각기 현실을 설명하면 서로 대립상태에 있더라도 타협점이 생긴다. 따라서 초기단계부터 노사양자의 현실을 설명하고 현실에서 출발해야 한다.
5. 요구조건을 너무 큰 것, 무거운 것에 두지말고 실질적인 것에 두어야 한다.	노조는 항상 큰 것을 한 번에 받아내려고 한다. 그러나 너무 큰 것, 무거운 것은 상대인 회사가 긍정적으로 받아들일 수 없다는 것을 인식해야 한다.	회사는 요구조건을 너무 하향시켜 회사의 요구를 관철시키려 하지 말고 오히려 회사가 먼저 가능한 최대의 것을 제시한다.
※ 노사양자의 지나친 요구는 상대의 감정을 자극하게 된다. 합리적인 안을 제시하여 상호 웃으며 끝나게 되면 다음번 요구도 쉽게 해결할 수 있게 되어 노사관계의 신뢰와 발전을 가져온다. 다시 말하면 노사양자는 이길 수 있는 싸움을 해야 한다. 들어줄 수 있는 요구를 해야 한다.
6. 천천히 점진적으로 해결하고 단번에 해결하려고 하지 말아야 한다.	요구조건이 급하지만 천천히 미리 미리 준비해서 점진적으로 달성해야 한다.	회사는 요구조건에 대하여 긍정적으로 받아들이고 기업 현실을 미루어 볼때 단계적으로 노조의 요구를 받아들이겠다는 생각을 가져야 한다.
※ 일본 속담에 “급하면 돌아가라”는 말이 있다. 모든 문제가 한꺼번에 해결될 수 없다. 우리에게는 내일이 있다. 문제를 점진적으로 해결해야 안전하다. 그리고 점진적인 해결은 경제적인 이익 이외에 노사관계 안정이란 더 큰 정신적인 이익을 가져 온다.
7. 노사는 공존하고 번영해야 한다.	노조는 기업의 동반자란 생각을 잊어서는 안 된다. 공존․번영은 일방적일 수 없다.	회사는 노조가 동반자란 사실을 인식하고 이 입장을 바꾸어서 생각해야 한다. 공존번영은 일방적일 수 없다.
※ 분쟁이 긍정적인 결과를 가져올 수 있다. 분쟁을 통해서 노사양자의 문제를 더 잘 이해할 수 있다는 사실을 무시하지 말아야 한다. 공존과 번영의 정신적 일치점을 분쟁에서 찾을 수 있다는 적극적인 사고를 해야 한다.
8. 산업평화는 노사 모두에 게 소중하다.	노조는 요구하고 갈등을 불러일으키며, 투쟁을 수단으로 한다. 그러나 갈등과 투쟁은 수단이지 목적이 아니다. 평화가 목적임을 잊지 말아야 한다.	회사는 노조의 요구가 갈등․투쟁을 수단으로 하지만 결국 평화를 위한 몸부림으로 이해하는 태도로 대응해야 한다.
※ 평화는 갈등과 분쟁을 해결해야 온다. 잠재된 갈등․분쟁은 더 큰 갈등과 분쟁을 가져온다.
9. 민주적 원칙은 존중해야 한다.	요구조건의 제기와 요구의 관철도 민주적 과정을 중요시해야 한다. 민주적 원칙은 노동조합의 힘이다.	노조의 민주적 과정과 절차에 따른 요구는 회사에서도 존중되어야 한다. 민주주의 원칙은 노사관계를 발전시킨다.
※ 노사관계의 근본은 민주적 원칙에 의하여 운영되는 것이며 민주적 과정과 절차는 바람직한 노사관계에로의 발전을 가져오는 원동력이다.
10. 사무적으로 싸우고 인내로 해결한다.	노조는 모든 싸움을 힘으로 하지 말고 먼저 사무적으로 해야 한다. 힘은 사무적인 싸움을 뒷받침하는데 써야 하며 감정은 금물이다. 감정보다 인내가 중요하다.	회사는 사무적인 싸움에 사무적으로 대항해야 하고 권력과 금력을 동원하면 문제를 악화시킨다. 인내를 갖고 해결해야 한다.
※ 사무적으로 싸운다는 뜻은 힘의 논리가 아닌 이성과 자료를 근거로 질문과 답변을 하는 것을 말한다. 따라서 이런 사무적인 싸움에는 인내가 중요하다.
11. 예의와 질서는 존중되어야 한다.	파업은 물론 노동자들의 힘의 과시이다. 그러나 싸움은 하지만 사장은 사장이다. 그리고 종업원은 종업원이다. 따라서 예의가 있어야 하고 산업질서를 존중해야 한다.	회사는 노동자가 종업원이다. 파업과정에서 생기는 부도덕과 질서파괴는 감정을 돋군다. 그러나 회사는 이해를 갖고 노동자가 무례한 행동을 해도 여유 있는 마음으로 받아들여야 한다.
※ 권투에도 규칙이 있다. 필요 이상의 폭언과 산업질서 파괴는 씻을 수 없는 과오를 남기고 상처를 준다. 손에 못이 박혀서 빼내면 아물어도 흔적은 남는다. 흔적을 볼 때마다 과거가 생각난다. 노사의 위계질서가 파괴되면 생산은 저하된다.
12. 폭언, 폭력은 금물이다.	폭력은 폭력을 부른다. 폭언은 쓸데없는 감정의 대립으로 문제를 악화시키고 폭력은 형사상 문제를 낳는다.	회사는 노동자가 폭언․폭력을 유발시킬 수 있는 자극을 주지 말아야 하며 폭력은 쟁의행위가 아님을 명심시켜야 한다.
※ 폭언․폭력보다 유머와 풍자가 더 큰 무기임을 인식해야 한다. 폭언․폭력은 이성을 잃게 하고 노사문제가 아닌 현행법으로 형사상 문제를 가져오게 된다.
13. 경험과 상식을 근거로 해야 한다.	파업 당시 모든 수단을 동원한다. 노조조합원의 경험 그리고 상식적인 것, 일상적 방법을 사용해야 한다. 그렇지 않고 파격적이고 이상한 수단을 동원하면 조합원은 따르지 않는다.	회사는 노조가 파업할 때 상대의 전략을 예상하고 또 그런 방법도 있을 수 있다고 평범하게 생각해야 한다.
※ 노사는 각기 갖고 있는 경험을 바탕으로 공․방을 해야 하고 상식선을 넘어서는 이상한 행동은 오해와 문제를 확대를 가져온다.
14. 심각하게 하지 말고 즐기며 해야 한다.	파업행동을 하면서 즐길 수 있어야 한다. 그렇지 아니하면 오래 끌 수 없다.	파업행위를 보고 심각하게 생각지 말고 그럴 수 있다는 여유를 가져야 한다.
※ 너무 심각하고 단정적인 행동은 문제를 외곬수로 몰고 간다. 인생은 희극과 비극의 교차점에 있다. 문제를 심각하게 보면 더 심각해 진다. 따라서 이해가 잘 안 되지만 즐기면서 유머스러운 싸움을 해야 한다(예：파업 중 단식농성보다 먹으면서 노래, 시, 연극 등을 하는 것).
15. 단시간 내에 끝내야 한다.	파업을 오래 끌면 싸움은 성공하지 못한다. 장기간의 싸움은 방해물이 되어 일을 어렵게 만든다.	회사는 단시간 내에 끝내도록 적극적 태도를 보여야 한다. 시간을 끌면 요구를 들어주는 것보다 더 큰 경제적 손실을 가져온다.
※ 장기간의 싸움은 상호의 전략을 노출시키고 타협할 수 있는 명분을 더욱 어렵게 만든다. 파업은 최단 시일내에 끝낼수록 좋다.
16. 대안을 제시해야 한다.	투쟁은 요구의 관철을 위해서이다. 그렇다면 싸움의 댓가는 건설적인 대안을 제시하는데 있다. 따라서 제1안, 제2안, 제3안 등을 미리 마련하고 제시해야 한다.	이는 회사도 마찬가지이다. 회사는 명쾌하고 납득할 수 있는 대안을 제시해서 노동자들이 받아들이도록 해야 한다.
※ 대안은 투쟁의 산물이며 해결의 관건이다. 이는 노사 양자가 다 같은 입장이다.
17. 싸움의 목표는 단순해야 한다.	여러 가지 조건을 내 놓으면 목표가 흐려진다.	회사는 파업의 쟁점이 무엇인가를 파악하고 단순화시켜서 그것부터 해결해야 한다.
※ 파업의 목표를 단순화시키고 직장내의 문제에 국한시키고 외부와 연결시키면 안 된다.
18. 실패할 수 있고 실패는 내일을 마련한다.	완전 승리는 없고 힘든 상대도 있다. 따라서 실패할 수도 있다. 오늘은 내일로 연결된다. 실패는 성공의 어머니이다.	회사는 노동자들에게 지나친 좌절을 갖지 않도록 해야 한다. 일방적 강요는 더 큰 문제를 낳는다.
※ 인간사는 실패할 수도 있다. 너무 승부에 관심을 가지면 오히려 실패한다. 실패는 경험을 낳고 내일을 위한 준비를 마련한다.
19. 이성과 애정, 진실과 성실이 최대의 무기이다.	이성을 갖고 합리적 방법을 우선 제시해야 한다. 그리고 공격해도 회사에 애정을 갖고 공격해야 한다. 파업은 노조의 진실과 성실을 표현하는 것으로 생각해야 한다.	이성 있는 관용, 애정 있는 태도, 그리고 회사의 진실과 성실을 보임으로써 문제 해결에 성의가 있음을 보여주어야 한다.
※ 문제해결의 최대무기는 힘의 과시(노조)와 회유․탄압(회사)이 아니다. 이성적 판단으로 애정 있는 대안 제시 그리고 진실과 성실이 최대의 무기이다.
20. 끝난 것이 아니라 시작하는 것이다.	파업행위는 끝이 있다. 그러나 끝났다는 것이 중요한 것이 아니다. 이제부터 노사는 함께 시작한다는 희망을 가져야 한다.	회사도 마찬가지이다.
21. 분규의 종식은 예술 작품의 완성이다.	노사간의 분규는 싸움이 목적이 아니다. 평화와 협력의 기틀 마련이 목적이다. 따라서 파업행위를 작품을 완성하는 심정으로 파업을 종결시켜야 한다.	이는 회사도 마찬가지이다.

3. 2012년 노사관계 전망

1. 노동시간단축과 삶의 질 개선

2011년 하반기부터 노사관계의 새로운 쟁점으로 부상한 것은 장시간 노동이다. 고용노동부(2011.09)는 현대차를 포함한 완성차 5사에 대한 특별근로감독을 실시하고 그 결과 발표를 통해 “현대차를 포함하여 완성차업체 근로자들은 주중 연장근로와 휴일특근(주 1회)을 합해 주당 평균 55시간 이상 일하고 있다.” 이는 근로기준법에 따른 연장근로 한도(주12시간)를 위반한 것이라 주장했다. 고용노동부의 발표처럼 완성차 노동자들은 연평균 2,500시간을 일하고 있으며 파워트레인(엔진/변속기) 등 특정 부서에서는 연 3,000시간의 살인적 노동을 수행하는 노동자들이 비일비재하다.

주40시간근무제가 2004년 7월 1일부터 도입되었음에도 어떻게 주당 68시간의 노동이 가능한 것일까? 노동부는 “휴일 근로시간은 연장 근로시간에서 제외된다.”고 행정해석 함으로써 평일연장근로 12시간과 토·일요일 16시간 등 총 28시간 일을 더 할 수 있다고 해석해 왔다. 이런 행정해석과 장시간 노동관행으로 우리나라 근로자의 1년 노동시간은 2,193시간으로 다른 OECD국가보다 444시간(2010년 기준)이 길다. OECD 국가 근로자보다 1년에 11.1주(2.6개월)가량 더 일하고 있는 셈이다([그림1] 참조).

<그림 1> OECD국가의 연간 노동시간 비교

자료: OECD(2011), Employment Outlook

<표 1> 장시간노동을 조장하는 법과 규제

제도	근거조항	문제점
휴일연장근로 분리 산정	행정해석	법적 근거 없음. ILO는 근로와 휴게를 연계시킴 휴일근로를 연장근로에 포함시켜야
포괄임금제	판례해석	법적 근거 없음. 장시간노동을 조장하고 숨김.
근로시간특례제도	근로기준법 59조	50년간 한 번도 안 바뀜. 특례비업종이 오히려 초과근무 3배 많음
근로중 대기시간	판례해석	법적 근거 없음. 근로시간과 휴게시간 중간에서 장시간노동을 조장할 가능성 높음
근로시간 적용제외제도	근로기준법 63조	관리감독 업무에 적용하면서 지나치게 남용. 최저한의 노동시간 기준을 설정이 필요
`연차휴가제도	근로기준법 60조	외국에 비해 짧음. 중소기업이나 관리직 등은 더 짧음. 소진율이 61.4%로 낮음

자료: 한국노동연구원(2011), “장시간노동과 노동시간 단축”

장시간노동의 폐해는 더 이상 강조할 필요도 없을 정도이다. 장시간노동은 산업재해의 주범이며, 일과 가정의 양립을 가로막고 있다. 노동자 개인의 문제가 아니라 노동생산성과 창조성을 떨어뜨리는 요인이기도 하다. 하지만 장시간노동의 규제를 위해서는 휴일노동을 연장노동에 포함하는 것과 함께 장시간 노동을 조장하는 법제도의 전면적 개정과 함께 개별 노동자의 노동시간 단축을 위한 인식 전환이 동반되어야 한다. 이런 점에서 잔업과 특근을 통해 부족한 생계비를 보충하고 있는 생산직노동자들의 임금체계 개편 작업과 기본급의 정상화 또한 동시에 풀어나갈 숙제이다. 근로시간 단축이야말로 새로운 일자리를 창출하는 방안이며 고실업 시대에 꼭 필요한 정책이다.

2. 노동양극화와 비정규직의 정규직화

외환위기 이후 기업들의 경영전략으로 구조화된 노동시장 유연화 정책은 비정규직노동자의 양산으로 귀결되었다. 비정규직 확대는 노동시장의 불안정성을 높이고 노동자의 삶의 질을 악화시킨다. 특히나 2012년에는 경기침체로 인해 기업들의 인건비절감 방안으로 정규직업무의 용역 전환, 비정규직 임금인상 억제, 비정규직 인력감축 등이 다반사로 일어날 가능성이 커지고 있다. 이는 비정규직문제가 노사관계의 핵심 이슈로 등장한다는 것을 의미한다. 비정규직 문제는 정치적 쟁점으로 부상한 상태이고 이의 해결은 정치권의 화두로 제기되고 있다.

비정규직 문제 해결에 있어 공공부문의 사용자인 정부의 역할이 중요하다. 민간부문 노사관계를 선도해야 할 공공부문이 그 동안 용역, 파견 등 비정규직의 남용으로 고용시장을 어지럽게 해왔음은 주지의 사실이다. 이런 사정을 감안하여 정부도 2011년 12월 공공부문 비정규직 대책을 발표하면서 상시업무를 담당하는 공공부문 비정규직 노동자들을 무기계약직으로 전환하고, 각종 수당 등 근로조건을 개선하겠다고 발표한 바 있다. 여기서 주목되는 것은 자치단체와 교육청 등 이른바 진보 개혁적인 시장과 교육감이 선출된 곳에서는 비정규직의 정규직 전환이 구체적으로 실현되고 있다는 점이다. 비정규직 해결의 출발점은 상시 사용하는 일자리는 정규직 직접고용을 원칙으로 해야 한다는 점이다. 즉, 상시업무에는 직접고용 정규직 채용을 원칙으로 하고, 특별한 사유가 발생할 경우에 한해 비정규직 사용을 허용하는 방식을 도입해야 할 것이다.

한편 비정규직 정규직화와 관련하여 주목되는 것은 2012년 2월 23일 대법원 판결이다. 대법원은 2년 이상 근무한 현대차 사내하청 노동자는 불법파견이므로 정규직이라고 판결하였다. 이는 당장 현대차에 근무하는 8천여 명의 사내하청 노동자들을 정규직으로 전환하라는 압력으로 작용할 것이다. 현대차 사내하청 직원 1,900여 명은 2010년, 현대차를 상대로 근로자 지위 확인 소송을 내놓은 상태이다. 이는 자동차, 철강, 조선 등 대기업에서 일하고 있는 사내하청 노동자 32만 명의 정규직화 요구로 확산될 가능성이 크다. 비정규직의 축소를 위해서는 간접고용 노동자들에 대한 규제가 요구되고 있다. 2008년 비정규직 보호법이 발효된 이후 기간제노동자의 규모는 감소했으나 파견이나 용역, 사내하청 등 간접고용은 급속히 확대되었기 때문이다.

<표 2> 주요 업종별 사내하도급 실태

(단위: 개, 인원: 십명)

산업	업종	원하청 실태			원청 대비 하청노동자 비율
		원청노동자	하청업체 수	하청노동자
제조업	자동차	56,682	146	10,221	18.0%
	기계	53,780	504	51,427	95.6%
	조선	11,924	57	4,677	39.2%
	철강	59,560	40	7,676	12.9%
서비스업	유통	2,387	15	1,127	30.0%
	병원	943	3	94	8.7%

자료: 김종진(2012, 01) “간접고용 활용 실태와 제도적 개선 방향”, 노동사회

<표 2>는 주요 업종별 간접고용(사내하도급) 실태이다. 제조업 중 기계 95%, 조선 39.2%, 자동차 18%, 철강 12.9% 순이며, 주요 서비스업의 경우 유통 30%, 호텔 23.4%, 병원 8.7% 등의 순이다. 간접고용 노동자들 대다수는 시장 지배력이 높은 재벌 대기업에서 일하고 있다. 사내하도급 등 비정규직노동자들의 처우 개선은 대기업들의 결단에 의해 당장이라도 현실화될 수 있다. 재벌의 탐욕적 이익 추구는 결국 노동자의 저항과 사회 갈등으로 표출될 뿐이다.

3. 노동의 재활성화 전략

‘노동의 위기’라는 말이 식상할 정도로 노동조합운동은 날이 갈수록 그 조직적 토대와 사회적 위상이 약화되고 있다. 조직 역량의 바로미터라 할 노조조직률은 1989년 이후 계속 하락하여 2010년 현재 9.8%로 떨어진 상태이다. 낮은 조직률과 함께 중소영세기업, 비정규직 노동자를 끌어안지 못한 채 한국의 노동운동이 대기업(공공부문) 정규직 노동자들의 폐쇄성을 벗어나지 못하고 있다는 여론의 따가운 비판은 노동운동의 취약한 계급적 연대성의 징표라 할 수 있다.

<그림 2> 노조조직률 및 조합원 추이

자료 : 고용노동부, 2010년말 노동조합 조직현황

노조조직률 약화와 함께 노조운동의 미래 전략으로 추진해 왔던 ‘산별노조 전환’ 및 ‘노동자 정치세력화’ 운동도 지지부진한 상태이다. 노동운동 최대의 과제로 추진되었던 산별노조 건설운동을 보면 양대노총의 상황이 사뭇 다르다. 한국노총은 금융노조를 제외하고는 산별노조로의 조직형태 전환 움직임이 사실상 중단된 상태이며 민주노총은 가맹 조직 조합원의 약 80%가 산별노조로 전환하였다. 하지만 민주노총 산하 산별노조의 속살을 보면 조직 형식상의 겉 모습 갖추기를 벗어나지 못하고 있다. 금속노조의 산별교섭은 여전히 중소기업 단위에 머물고 있고, 보건의료노조는 사용자단체의 해체라는 난관에 부닥쳐 특성별 교섭으로 전환했다. 공무원노조는 정권의 비토로 설립신고증조차 받지 못하고, 교원노조는 2003년 이후 중앙교섭이 막혀있다. 공공운수와 사무금융은 조직의 반쪽만 산별로 전환하여 연맹과 산별노조 운영이라는 어정쩡한 상황이다.

특히, 근로시간 면제제도와 복수노조와 교섭창구 단일화제도는 산별노조 전환과 산별노조 운영의 현실적 어려움을 강요하고 있다. 근로시간 면제제도 도입에 따른 전임자의 축소는 산별노조의 집중성이 아닌 기업별노조의 분산성을 강화하는 원인이다. 또한 복수노조 허용과 교섭창구 단일화제도는 신규노조 확대라는 제도 도입의 순기능보다는 산별노조의 무력화 등을 노린 사용자의 지배개입과 어용노조 확대라는 부정적 요인으로 귀결되고 있다.

한편 노동자정치세력화 운동도 갈 짓자 행보 중이다. 한국노총은 한나라당과의 정책연대를 파기하고 야당인 민주당과 통합을 이루었다. 민주노총은 진보진영 대통합을 추진하였으나 목표 달성에 실패했고 우연곡절 끝에 ‘통합진보당’ 탄생을 이뤄냈다. 하지만 양대노총의 정치세력화운동은 그 방향과 목표가 뚜렷하지 않고 조직내부의 통합성도 높지 못한 한계를 드러내고 있다. 노동운동의 정치참여와 정치세력화는 누구도 부정할 수 없는 노동운동의 전략적 목표이지만 추진 방도 및 목표에 대한 조직 합의는 취약하다.

먼저 한국노총의 정치세력화 운동은 여전히 상층 중심을 벗어나지 못한 채 조직 내부의 동력을 충분히 끌어내지 못하고 있다. 2011년 11~12월 한국노총 조합원 1,800여명을 대상으로 한 정치의식 조사 결과에 의하면 46.1%의 조합원들이 자신의 정치적 성향을 ‘다소 보수적’이라고 답했으며, ‘다소 진보적’이라는 응답은 40.6%였다. ‘매우 보수적’은 7.0% 이었고 ‘매우 진보적’은 6.3%였다. 전체적으로 응답자들의 경향은 보수도 진보도 아닌 중도에 수렴하는 결과를 보였다. 이는 한국노총의 정치세력화 운동이 일관된 방향으로 전진해 나가는 것을 방해하는 요인이라 할 것이다. 현장 내부 민주주의의 강화와 함께 지역과 업종을 뛰어넘는 한국사회의 진보적 개혁 방향에 대한 조직 내 합의 수준이 약함을 보여준다.

반면 민주노총은 민주노동당의 분열에서 촉발된 진보정당의 난립을 독자적인 목소리로 견인하지 못한 상태에서 어정쩡한 모습으로 양대 선거를 맞이하고 있다. 그 핵심은 민주노동당, 진보신당 탈당파, 국민참여당이 합당한 ‘통합진보당’에 대한 배타적 지지 여부와 그 밖에 진보정당인 ‘진보신당’과 ‘사회당’에 대한 태도에 있다. 이에 대한 태도는 현장조직과 산별연맹별로 뚜렷한 입장차를 보이고 있다. 이 결과 민주노총은 2012년 대의원대회(2012.01.31)에서 ‘정치방침’ 조차 결정하지 못하는 취약성을 보여주고 있다. 민주노총의 진보정당(통합진보당)에 대한 배타적 지지 방침을 둘러싼 갈등은 상당 기간 지속될 것으로 보인다. 이는 결국 진보정당의 강령과 목표는 무엇인지 그리고 그 주도세력은 누가되어야 하는가를 둘러싼 노동자 정치세력화에 대한 근본적 성찰을 요구한다. 결국 양대노총의 정치세력화운동은 2012년 양대선거를 거치면서 다시 한 번 방향 수정과 조직내 논의를 요구받을 것으로 보인다.

4. 경기악화, 구조조정 그리고 2012년 임단협

2012년 임단협은 순탄치 않을 것으로 전망된다. 바깥으로는 유럽발 경제위기는 세계경제의 침체와 한국 경제의 성장률 둔화로 나타날 것이 분명하다. OECD와 경제연구기관들은 2012년 한국의 경제성장률을 3.7%대로 전망하고 있다. 수출의존도가 높은 우리경제의 특성상 세계경제의 침체는 구조조정의 압력으로 나타나며, 내수경제가 활성화되지 않는 한 산업/업종별 경제 상황은 극심한 편차를 보일 것으로 예상된다. 경기 전망이 불투명한 건설, 조선 등은 구조조정의 압력이 거셀 것으로 보인다.

<그림 3> 협약임금인상률 추이 (단위: %)

자료: 임금근로시간 정보시스템(www.wage.go.kr)

경기침체기에는 노동자의 임금인상 요구가 낮아지는 것이 일반적이나 지난 3년 동안 임금인상율의 저조와 고(高)물가 상황을 감안하면 노동자의 임금인상 요구는 어느 시기보다 높아 질 것이다. <그림 3>에서 보는 것처럼 2011년 한해 평균협약 임금인상률은 5.1%로 2010년 4.8%보다 약간 높았다. 그러나 물가상승으로 인해 실질임금은 거꾸로 하락하였다. 한국은행 자료에 따르면 2011년 9월 기준으로 근로자 1인당 월평균 실질임금은 271만 8000원으로 2010년(281만 6200원)에 비해 3.5% 줄어든 것으로 나타나고 있다.

이러한 실질임금 감소폭은 외환위기 직후였던 1998년(-9.3%), 글로벌 금융위기가 터졌던 2008년(-8.5%)에 이어 세 번째로 큰 폭의 하락이다. 이러한 실질임금 인상률의 하락은 그만큼 근로자들의 주머니 사정이 팍팍해졌음을 보여준다. 또한 정규직과 비정규직 간의 임금격차는 2000년대 이후 더 커지는 추세를 보여 왔고 개선 조짐을 보이지 않고 있다.

한편 지난 10여 년 동안 제조업의 매출액 대비 인건비 비중이 지속적으로 떨어져 2011년  8%로 떨어졌다는 사실은 노동자의 분배 욕구를 높이는 근거가 되고 있다. 특히나 소수 재벌들의 경제집중도는 높아지고 계열사 수는 비약적으로 증가함에도 노동자와 서민들의 삶이 어려워지는 상황은 노동자들의 복지 요구와 경제민주화 투쟁을 촉진하는 환경이 되고 있다.

2012년 한국노총은 임금인상요구율을 9.1%로, 비정규직노동자들의 임금인상요구율은 19.4% 결정하였고 2012년 최저임금 시급은 5,558원을 제시하였다. 먼저, 2012년 임금인상요구율의 근거는 근로소득의 생계비 충족률 76% 수준이다. 이는 ‘실제 근로소득으로 충족되어야 할 생계비’ 월 4,058,397원의 76% 수준인 월 3,068,148원을 충족시키기 위해 전체노동자 평균 월고정임금총액(월 정액급여+상여금 월할액) 2,812,057원의 9.1%(256,091원) 및 전체노동자 월 정액임금 2,323,125원의 9.1% (211,472원)을 확보하기 위함이다.

또한 비정규직의 임금인상요구율 19.4%는 비정규직의 임금이 132만원으로 정규직의 48.6%에 불과한 현실을 고려하여, 정규직과 비정규직의 임금 차이를 좁혀나가기 위해 비정규직의 임금인상액을 정규직 임금인상액과 동일한 256,091원으로 적용한 것이다. 마지막으로 최저임금 시급 요구안은 빈곤문제 해소와 양극화, 차별 완화를 위해 전체 노동자 정액임금 누계 평균 2,323,125원의 50% 수준인 1,161,563원으로 하여 시급 5,558원(주 40시간기준 시급금액)의 확보를 목표로 한 것이다.

2012년 임단협은 사업장 차원의 임금인상협상과 함께 최저임금의 인상 그리고 경제구조 개선을 위한 제도개선의 요구가 어느 해보다도 거셀 것으로 예상된다. 2012년 양대선거는 경제의 향방을 결정하는 분기점이다. 어느 시기보다 한국 경제의 미래를 둘러싼 노사관계, 임금전략, 복지국가 모델의 확충을 둘러싼 각종 정책의제가 제시될 것이다.

현재 한국경제가 당면한 위기를 극복하기 위해서는 총수요 부족 문제(부동산, 가계부채, 내수와 수출의 동시 위축)와 장기적으로 새로운 경제체제로 전환이라는 두 가지 과제를 동시에 해결하기 위한 방안으로 소득주도 성장전략(Income-led Growth Strategy)을 수립할 필요가 있다. 이를 위해서는 노동, 사회, 거시 정책이 일관되게 마련되고 추진되어야 한다. 비정규직 비율을 축소하고 노동자간 임금격차를 해소해야 한다.

[부록]

안정적 경제성장을 위한 노사 선진화 방안

- 선진국의 노사안정 사례와 시사점

(현대경제연구원)
1. 갈수록 악화되는 한국의 노사관계

(현황) 2002년 배럴당 20달러였던 두바이산 원유가 6배 상승한 가격인 120달러에 거래되고 있고, 연말까지 200달러에 이를 것이라는 불안한 전망 속에 화물연대의 파업과 민노총 산하의 금속노조의 총파업 예정 등으로 인해 국가경제 발전에 위기감을 더하고 있다. 2006년 기준, 한국의 노사분규로 인한 수출차질액은 20억 6400만 달러로 GDP의 0.23%이며, 생산차질액은 3조 324억 원이었다. 그리고 '98~'99년 42~46%에 이르렀던 불법분규 비중은 '06년에 17.4%로, 직장폐쇄 건수도 '06년을 제외하고는 감소하여 한국 노사관계의 안정화 기초가 형성되는 모습이 나타나고 있다.

〈안정적 경제성장을 위한 노사 선진화 방안〉

한국의 노사관계 현황
•최근 한국의 노사분규는 국가경제에 파급효과가 큰 대기업 중심으로 집중 발생되고 있음 - 500인 이상 기업의 분규비중이 ‘01~‘05년 20%대에서 ’06년에 40%대로 증가 - 한국의 노사분규 건수는 일본에 비해 3.3~8배(’05~06’년), 미국에 비해 6~36배 (’05~06’년) 많음 - IMD는 세계경쟁력 연차보고서에서 지난 6년간 한국의 노사관계 생산성이 조사대상국 중 최하위라고 평가
↓↓
한국의 노사관계 문제점
노사관	• 협력보다는 계급간 갈등의 대립적 노사관 형성
협의방식	• 노사간 협상을 위한 소통 기회 및 창구 부족
노조	• 일부 귀족노조의 집단이기주의와 기업 현안보다는 사회 및 정치이슈에 집중
사용자	• 단기적인 손실 집착, 근시안적인 협상태도로 일관
정부	• 노사간 중재자로서 적극적인 개입과 법 집행의 일관성 상실
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선진국의 경제위기 시, 노사관계 안정화 사례
일본	• (자발적 협조체계 구축형) 엔고불황 시, 노조의 협조체계 구축을 통해 극복 - 가족형 노사문화, 우익계 노조 강화, 상부단체의 노사협조 운동, 노사협의체 보급이 기반
영국	• (정부의 강력한 리더십발휘형) ‘영국병’치료를 위해 정부가 노조억압정책 실시 - 정부의 강력한 리더십과 노조 억제 법률재정 중심
미국	• (사용자 중심 법치주의형) 2차 오일쇼크 시, 불법파업에 대한 법치주의 고수 - 경제적 방임주의 하에 사용자 중심의 노사관계 형성을 위한 제도설치가 기반
독일	• (노사정 협의체형) 90년대 경제불황 시, 노사중심의 고통분담으로 안정화 - 노동자의 경영참여제도, 기업별 협의기구, 노조의 자율적 파업규제가 경쟁력
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한국의 노사관계 안정을 위한 과제
대응방향	• 법치주의와 고통분담에 기초한 노사 자율협력체제 구축
정부	• 불법·정치파업 근절과 일관성 있는 정책 추진
사용자	• 노조를 ‘계약관계자’가 아닌 ‘협력자’로 보는 자세와 고통분담
노조	• 기업과 사회, 국가를 책임을 지는 당당한 주체라는 인식 전환으로 파업 자제

그러나 건당분규 지속일은 '04년 24.7일에서 '06년 54.5일로 2배 이상 증가하였고, 500인 이상 기업의 분규비중도 '01~'05년 20%대에서 '06년에 다시 40%대로 증가하는 등 노사분규의 특징이 전국 파업에서 국가경제에 미치는 영향이 큰 일부 대기업에 집중되고 있다는 점은 국가경제 측면에서 볼 때 심각한 문제라 할 수 있다.

실제로 '06년도 분규로 인한 생산 및 수출차질액의 98.5%와 98.8%가 9개 대형사업장에서, 그리고 94.7%와 98.3%가 4개 자동차 회사에서 발생하였다는 점이 이를 입증한다. 또한 한국의 노사분규수는 일본에 비해 3.3~8배('05~06'년), 미국에 비해서는 6~36배('05~06'년)나 많아 국가경쟁력을 약화시키는 주요 요인으로 거론되고 있다. 이에 스위스 국제경영개발원(IMD)은 세계경쟁력 연차보고서를 통해 지난 6년간 한국의 노사관계 생산성이 조사대상국 중 최하위라고 평가하였다.

(문제점) 노사관계에 대한 문제점을 노사관과 협의방식, 그리고 노사정 측면에서 살펴보면 우선 한국의 노사관은 협력적 관계보다는 계급투쟁적·대립적 노사관이 형성되어 있다는 문제점을 안고 있다. 한국 노사관계는 박정희 정부의 경제성장 제일주의로 인한 노조억제 정책실시 이후, 블루컬러 중심의 노조와 재계의 계급갈등적 성격이 강했다. 비록, 김대중 정부가 노사정위원회를 통해 협력체계를 일시적으로 형성했었지만, IMF시절 노동시장 유연화 정책으로 인한 노동자들의 피해가 커 대립관계가 강해진 상황이다.

둘째로 협의방식에서 노사간 협상을 위한 소통기회 및 창구가 부족하다. 비록 1998년 노사정위원회가 설립되어 운영되고 있지만, 이는 대국민 합의를 위한 협의단체이고, 각 기업별로 정보교류를 위한 노사협의제는 부족하다. 특히, 한국이 각국별 쟁의로 인한 손실일수에서 선진국보다 크다는 사실은 노사가 쟁의발생 이전에 상호 충분한 커뮤니케이션 시도가 적었음을 의미한다.

셋째, 노조들이 임금협상 등 기업 현안보다는 사회 및 정치이슈 중심에 집중하고, 일부 귀족노조들은 집단이기주의로 노노간 갈등을 유발하고 있다. 임금협상보다는 노동법 개정, 비정규직법, 한미FTA 등이 과거의 주요 이슈였고, 올해의 경우에도 기업현안보다는 정치적 성격이 강한 산별교섭 등이 주요 이슈로 떠오르고 있다. 이와 더불어 몇 년 전부터 비행기 조정사 등 일부 노조들은 운행시간 등 '안전 확보'를 내세운 파업을 통해 영어시험 면제, 운항 전 음주측정 금지 등의 과다 요구로 귀족노조라는 비난을 받았다.

넷째, 사용자 측면에서는 단기적인 손실에만 집착한 나머지 노조와 근시안적인 협상으로 일관하는 경향이 있다. 선진기업들은 기업위기 시, 경영정보를 솔직하게 노조와 공유함으로써 고통분담을 공유하는 상생관계를 구축하고 있는 반면에, 한국은 파업으로 인한 생산중단 및 기업 손실을 우려해 민·형사상 책임을 비롯한 노조의 요구를 일관성 없이 수용하는 경향이 있다.

마지막으로 정부가 노사간 중재자로서 적극적인 개입과 법집행의 일관성을 상실했다는 점이다. '08년 1월 전경련의 '노사관계에 대한 국민의식 조사'에서 정부는 노사양측으로부터 신뢰를 얻지 못해 중재자 역할을 하지 못한다는 응답이 70.2%로 나타났고, 정책측면에서도 노조 전임자에 대한 임금지급 금지, 복수노조 교섭창구 단일화 방안 등의 시행을 연기하는 등 적극성과 일관성이 부족하다. 또한 2007년 한미 FTA 파업, 이랜드 파업 등 불법파업에 대한 엄정한 법 적용에서도 한계를 보였다.

2. 선진국의 경제위기시, 노사관계 안정화 사례

한국의 노사관계 문제점 해결을 위한 방향을 살펴보기 위해 일본, 미국, 영국, 독일의 사례를 살펴보면 다음과 같다.

(일본: 자발적 협조체계 구축형) 우선, 일본은 엔고불황 시기, 전국노조의 자발적인 협조체계 구축을 통한 노사단결로 노사안정을 이루어 낸 경우이다. 1985년 플라자합의로 인한 엔고불황으로 수출경쟁력이 약화되면서 일본은 '경제폭탄시대'를 맞았고, 정부는 민간기업 육성정책을 실시하면서 공공부문 민영화와 임금억제, 최저 임금적용 범위축소 등 노동시장의 유연화 정책을 실시하였다. 이에 노조는 실업률 상승과 경제위기 공감으로 감량경영, 노조파업 자제 등 노사협조운동을 전개하였고, 사용자측은 경제단체 중심으로 노사협의제를 보급하였다. 일본이 노사단결로 노사안정을 이룰 수 있었던 성공요인에는 노조생성기에 생성된 종신고용제, 연공서열제도, 기업별 노동조합 등 노사문화와 우익계 노조의 강화, 상부 노동단체로부터의 노사협조운동, 노사협의제 보급이 있다.

(영국: 정부의 강력한 리더십발휘형) 영국은 강력한 정부의 리더십으로 노사관계를 안정화시킨 경우이다. 1976년 IMF 구제금융, 高복지정책으로 인한 재정적자, 연 실업률 10%대 등 소위 '영국병'을 앓고 있었지만, 새로이 집권한 보수당의 대처정부는 영국병 퇴치를 위해 노동시장 유연화와 함께 강력한 노조억제정책을 실시하였다. 비록 탄광노조가 불법파업으로 강력하게 대응하였으나, 노노갈등과 파업실패, 노조위원장의 수뢰혐의 등으로 여론이 악화되면서 노조세력은 약화되었다. 물론 단일협상을 중심으로 하는 신형태 협약을 외국기업이 도입하고 사용자측의 인적자원관리의 도입도 노조의 세력을 약화시키는데 도움이 되었지만, 대처정부의 강력한 리더십과 노조억제 법률, 불법파업에 대한 경제적 손실 부과 법안이 노사안정의 성공요인으로 평가되고 있다.

(미국: 사용자 중심 법치주의형) 노조의 불법파업에 대해 법치주의를 통해 노사관계 안정을 유도한 경우이다. 1980년 2차오일 쇼크로 경제위기를 맞은 미국은 레이건 노믹스를 통한 경제회생 정책을 실시하던 중 미국관제사 노조의 불법파업에 직면하게 되었고, 정부는 1만 2,000명을 해고하는 초강수의 법치주의로 불법파업을 해소하였다. 그리고 국가경쟁력 하락 이유로 노조의 지나친 임금인상 요구가 여론에 의해 지적되면서 노조는 단체협상 시, 임금·근로조건의 양보 대신 조합원들의 고용안정을 보장받는 양보교섭을 수용하는 등 세력이 약화되기 시작하였다. 또한 사용자들은 노조존속 공장의 규모를 축소하고, 노조세력이 약한 지역으로 공장을 이전하였으며, 인적자원관리의 적극 도입을 통해 노조를 약화시켰다. 이러한 강력한 법치주의가 가능했던 이유는 노사관계에 미국정부의 개입이 낮고, 주주이익중심의 기업경영 토대 위에 노동자에 대한 사용자의 자율적 해고와 종업원 복지 無의무 등 사용자 중심의 노사관계 제도가 존재했기 때문이다.

(독일: 노사정 협의체형) 독일은 노사정 중심의 협의와 고통분담으로 노사관계가 안정화된 경우이다. 90년대 후반부터 통일후유증 등으로 실업률이 6.4%~12%대에 달했던 독일은 '유럽의 병자'라고 평가를 받았다. 이에 독일정부는 'Agenda 2010'이라는 사회복지 개혁과 노동시장 유연화 정책을 발표하고, 해고금지제 적용 완화, 고용보장억제 정책 등을 실시하였는데, 이 과정에서 사민당내 친노조 세력들이 고통분담 차원에서 찬성하였다. 한편 사용자들은 정부정책에 따라 초기 인원감축과 공장 패쇄 등을 실시하였지만, 노조의 유연근무제 제안에 공장이전 계획을 철회하는 등 고통을 분담하였다. 독일의 노사관계가 협력적인 이유는 노조활동을 사회혁명보다 자본주의 내에서의 개혁과 임금투쟁에 한정한다는 '경제적 조합주의'가 1910년대부터 형성되었고, 경영조직법으로 노동자의 경영참여가 가능했기 때문이다. 또한 파업권을 가진 산별노조가 노사정 위원회를 통해 사회정책 협의에 적극적이며, 개별기업에서는 기업정책 결정에 참여 가능한 종업원협의회가 있기 때문이다.

3. 한국형 노사관계 안정을 위한 과제

(기본 방향: 법치주의와 고통분담에 기초한 노사 자율협력체제 구축) 향후 한국이 구축해야할 新노사관계모델과 관련하여 선진국들의 모델들은 각각의 한계점을 가진다. 우선 영국모델은, 박정희 정부시대부터 실시된 노조억제 정책으로 형성된 지금의 대립적 노사관계를 더욱 악화시킬 가능성이 높다. 또한 미국모델은 종업원들이 다국적·다민족으로 구성되어 응집력이 약하기 때문에 가능했다는 시각에서 본다면, 단일민족으로 구성된 한국에서의 적용가능성은 낮다. 독일모델도 한국기업들의 지배구조가 유럽식이 아닌 미국식 모델을 따르고 있다는 점에서 노조의 경영참여에 대한 주주들의 수용이 어렵다.

반면에 일본은 연공서열제, 기업별 노동조합 등 노사관계 특징과 '춘투' 등 쟁의문화가 유사하다는 점에서 한국의 벤치마킹 모델로써 가장 가능성이 높다. 그러나 좌우익 노동계의 이분화 및 우익계 강화와 같은 노동계 내부 현상이 한국에도 반드시 적용된다고 볼 수 없기 때문에 미국의 법치주의, 독일의 고통분담과 같은 장점들을 결합한 '한국형 노사관계 안정 모델'이 한국에 필요하다. 다시 말해 강력한 리더십을 중심으로 하는 법치주의와 고통분담에 기초한 노사관계 자율협력 체제의 구축이 필요하다는 것이다.

(정부의 과제) 경제적·사회적 손실을 유발하는 불법·정치파업 근절에 주력해야한다. 이를 위해서는 첫째, 대국민 대상의 홍보에 집중하고, 법치주의에 입각한 무관용 원칙 고수와 손해배상제도를 도입해야 한다. 둘째로는 노동정책과 경제정책의 분리보다는 일관성을 확보함으로써 시너지 창출에 주력해야 한다.

선진국의 경우, '성장'이라는 경제정책 하에서 노동시장 유연화라는 노동정책이 구현되지만, 한국은 '성장'이라는 현재의 정책 속에 과거정부의 '분배' 정책으로 파생된 정책이 존재해 일관성이 떨어진다. 셋째는 현재 노조탈퇴로 기능이 축소된 노사정 위원회를 시급히 정상화시켜야 한다. 금속노조 등 산별노조로 인한 한국의 노사문제는 개별기업의 문제가 아닌 사회 전체의 문제이기 때문이다

(사용자의 과제) 노조 등 노동자가 사용자와 계약관계자라는 입장에서 협력자라는 인식전환이 필요하다. 이를 위해 첫째, 노조에 일방적인 고통부담보다는 사용자도 고통을 분담하는 자세가 필요하다. 둘째, 노사간 의사소통을 원활히 할 수 있는 노사협의제 활성화와 원활한 단체협상을 위한 노사간 先공유-後협의 시스템을 구축해야 한다. 셋째는 참여·복지제도 등 인적자원관리 도입으로 노사상생의 협력관계를 강화해야 한다.

(노조의 과제) 노조 또한 기업과 사회, 국가에 책임을 지는 당당한 주체라는 인식전환이 필요하다. 이를 위해 첫째, 불법·정치파업에 대한 자체감소를 위해 자율규제 방안을 도입하고, 둘째, 산별노조·비정규직 문제와 같은 정치이슈와 기업이슈를 분리해서 정치이슈는 노사정위원회에서, 기업이슈는 기업별 단체협상에서 논의하는 선진화된 협상문화 도입이 필요하다.

[부록] 복수노조시대 단체교섭 기본원칙과 노사행동규범

1. 복수노조시대 단체교섭 기본원칙

1. 원활한 단체교섭을 위한 행동수칙

우리나라 노조법에는 단체교섭 중에 노사가 준수해야 한다는 원칙에 대한 규정이 있다. 다만 노조법에는 30조에 교섭의 원칙이라 하여 ①노사는 신의에 따라 성실히 교섭하고 권한을 남용하여서는 아니 된다 ②노사는 정당한 사유 없는 교섭의 거부를 금하고 있다. 정당한 사유 없는 단체 교섭의 거부는 노조법 81조 2의 부당노동행위로 노조법 90조 벌칙 조항에 의하여 처벌 받을 수도 있다. 한국의 경우는 현행법에서 부당노동행위금지의무는 사용자에게만 지우고 있으나 미국의 경우, 1947년의 태프트 하트-레이법(Taft-Hartley Act)은 1935년에 법을 개정 노사양측에 금지의무를 두고 있음을 보게 된다. 이러한 단체교섭에 관한 원칙 내지 부당노동행위에 대한 내용은 일반 노사관계에 대하여 규정되고 있으므로 모든 노사관계에서 원활한 단체교섭이 진행되기 위하여서는 반드시 염두해 두어야 할 것이다.

단체교섭에 임하는 교섭위원들은 조직 내의 인간관계를 전제로 한 명분사항과 단체교섭과 관련되는 실익 사항을 구분하여야 한다. 한국의 정(情)적 문화적 특성으로 하여 이를 혼돈하는 경우가 흔하다. 일상적 업무에서의 지시자(상사)와 이행자(부하)라는 발상으로 사용자는 억압적이거나 지시적 발상에서 노동자는 지시와 명령에 따르지 않으면 있을 수 있는 불이익에 대한 불안의식을 가져서는 안 된다. 반대로 선배나 상사이기 때문에 봐주리라는 안일한 발상도 벗어나야 한다. 인간적인 문제는 주로 교섭에서 명분과 관련되며 교섭의 문제는 실익과 관련되기 때문이다.

특히 한국인의 경우 단체교섭 과정에서 쌍방의 이견이 팽팽하게 대립될 때 교섭위원들은 감정적인 자세를 가지기 쉽다. 상대방으로부터 보다 많은 양보를 얻어내는 것이 협상의 본질이라고 할 때 협상에 가치 판단적 요소가 커질수록 감정적인 분위기로 흐르기 쉽다.

또한 교섭위원들은 자신의 주장만 옳다고 생각하고 일단 한번 주장하면 수정하기를 꺼려하는 경향이 있다. 감정적인 요소는 자신의 판단을 흐리게 하고 심리적으로 부담을 주게 되어 결과적으로 자신에게 불리함만 가져온다.

단체교섭에서 협상의 문제와 인간적 문제가 구별되기 위해서 교섭위원들은 자신의 의견을 전술․전략차원에서 명확하게 밝히지 않는 태도에서 벗어나야 할 것이다. 오히려 교섭에서 자신의 요구사항을 명확하게 밝혀 쟁점이 무엇인지를 부각시키는 자세가 필요하다. 제안이 모호하고 일반적이라면 구체적으로 바꾸려는 노력을 할 필요가 있다. 교섭위원이 감정적인 태도를 극복하기 위해서는 가치판단적인 자세를 지양하려는 자세가 필요하다. 주관적인 판단에 대해서는 다른 동료 교섭위원들이 시정해줄 필요가 있다. 또한 상대방의 약점을 건드리거나 비하하거나 어려운 처지에 빠뜨리려는 자세는 지양해야 할 것이다.

어디까지나 노사는 교섭당사자로 동등함을 인정하고 단체교섭이 어느 한편의 이익만을 위함이 아니라 더불어 이기는 Win-Win의 게임임을 상대방에 인식시키는 노력을 하여야 한다.

교섭대표들은 발언할 때 자신의 주장을 간단명료하게 하여 오해의 소지가 없도록 하며 동시에 상대방의 발언을 경청하여야 한다. 장황한 설명은 발언자의 주장과 주장의 논지를 전달하기 어렵게 만들고 지루하게 만들어 교섭상대로부터 주목을 끌기 어렵다. 또한 장황한 발언과정에 자신의 교섭전략과 전술이 본의 아니게 알려질 수도 있다. 상대방의 발언을 통해서 교섭전략 및 전술은 물론 심리적인 상태까지 파악할 수 있기 때문에 경청하는 것은 교섭전략과 전술수립의 3대 요소인 정보의 확보 측면에서 도움이 된다. 동시에 경청하는 자세는 상대방을 존중한다는 이미지를 주기 때문에 교섭의 흐름을 부드럽게 만든다.

이모든 것은 복수노조시대에는 더욱 교섭대표의 스킬문제가 부각될 수 있기 때문에 주의를 요한다. 예컨대, 비례대표제에 의한 교섭창구가 만들어졌을때, 어느 노조대표가 무성의하고 실수를 하는지 드러나게 된다. 이럴경우에는 자신이 몸담고 있는 노조에게 누를 끼치게 된다는 것은 불을 보듯이 뻔한 이치이다.

노사교섭대표는 노동조합의 요구안과 사용자측의 제시안에 대한 객관적․과학적 근거를 제시해야 한다. 예컨대 임금교섭의 경우 교섭안이 교섭과정에서 삭감 또는 증가될 것이라는 전제하에 신뢰할 수 없거나 신뢰할 수 없는 자료에 의존하여 사회적 공감대를 얻을 수 없는 수준의 것일 경우 그 주장의 설득력을 잃게 한다. 마찬가지로 교섭과정에서 종래 주장을 번복할 대안과 그 근거를 제시할 수 있어야 한다. 이때 그 대안의 근거에 대한 객관적 논리를 확보하지 못하면 단체교섭은 불신을 더하게 되고 감정적이 될 수 있다.

따라서 교섭을 준비할 때 노사 모두가 인정할 수 있는 근거를 제시하되 상대방에게 제안의 근거와 적용방법을 제시하여야 한다. 예를 들면, 임금 인상의 기준으로 사용자측은 생산성을 기준으로 노동조합측은 생계비를 중시하는 경향이 있다. 그러나 생산성에 관련된 자료는 사용자측에 의해서 반면 생계비에 관련된 자료는 노동조합 측에 의해서 일방적으로 제시될 때 근거자료에 대한 상호 신뢰가 부족하여 교섭이 원만하게 진행되지 못하는 경우가 있다. 생산성이나 생계비와 관련된 자료의 신뢰도를 높이기 위해서는 노사가 서로 인정할 수 있는 기관에서 제공된 통계를 사용하는 것이 바람직하며 이러한 통계입수나 사용이 어려울 때는 교섭준비 단계에서 서로 쉽게 확인할 수 있고 생산성과 생계비 변화를 객관적으로 반영하는 지표를 노사가 공동으로 선정할 수도 있다.

교섭대표들은 합의조건에 대해서 유연하고도 신축적인 태도를 지녀야 한다. 또한 상대방이 어떤 원칙을 지나치게 고수한다면 그 원칙을 포괄하면서도 보다 커다란 원칙을 제시하는 것도 도움이 된다. 오직 한 가지 해결방안만을 고집하거나 자신의 이익만을 모두 관철시킨다는 자세에서 벗어나야 한다. 이러한 자세는 교섭분위기를 위압적으로 만들게 된다. 교섭초기의 목표가 현실적이었다면 그에 버금가는 정도의 수준을 제시 달성하면 성공적이라고 할 수 있다. 또한 교섭의 목표를 달성시킬 수 있는 방법은 다양하다는 것을 인식할 필요가 있다. 어느 한 가지 사항을 양보하고 다른 사항에 대해서 양보를 얻어냄으로써 서로 더불어 얻는(Mutual Gain) 것을 모색하는 방법도 있다. 해결방안에 대한 신축성을 높이기 위해서는 노사쌍방이 자신들의 요구사항을 그 근거와 함께 솔직하고 명확하게 전달하는 자세가 중요하다. 또한 노사가 교섭전에 자료를 서로 공유하는 것도 중요하다. 자신의 제안이 모호함으로써 상대방의 판단이 흐리게 될 때 상대방으로부터 신축적인 자세를 기대하기는 어렵게 된다.

단체교섭 대표들은 교섭의 타결이 목표라는 사실을 인식하고 요구안과 제시안이 교착될 때 대안을 제시하고 절충하는 태도를 취해야 한다. 단체교섭의 대상은 교섭 쌍방의 입장이나 원칙이 아니라 입장이나 원칙으로부터 나타난 일정한 대안이라고 할 수 있다. 교섭위원들이 어떤 주장을 할 때 요구안과 제시안만을 내세우며 상대방을 설득시키려고 하기보다는 구체적인 대안을 놓고 타협을 한다는 발상이 필요하다. 이때 자신이 수락할 수 있는 기준을 제시할 필요가 있다. 대표적인 것으로써 노동조합 측의 생계비, 사용자측의 생산성을 준거로 한 임금인상 결정이론을 예로서 들 수 있다. 임금결정의 근거가 되는 생계비나 생산성의 논리에 집착하기 보다는 임금인상의 요구율과 제시율 그 이외의 근거 예컨대 환율, 시장임금율, 금리, 실업율, 임금체계 등 여러 요인을 가지고 교섭을 할 수 있다.

대안제시와 절충과정이 생산적이기 위해서는 그 대안이 자신뿐 아니라 상대방에게도 실익이 있어야 한다. 따라서 대안을 제시할 때 상대방의 이익이 무엇인지 밝히는 것은 자신이 제시한 대안의 설득력을 높이게 된다. 협상에 있어서 이행시기를 활용하는 것은 대안의 내용을 풍부하게 만든다. 합의 후 일정한 기간이 지난 다음 환경변화에 따라 이에 부응할 제안을 이행하기로 한다면 제안의 수락에 따른 명분과 부담을 줄인다는 실익을 동시에 살릴 수 있다.

2. 복수노조시대 원활한 단체교섭을 위한 심리 전략

복수노조시대 노사는 단체교섭을 원활히 하여 단체협약이 순조롭게 체결되도록 하는 것이 최선이다. 이는 공공부문 사업장뿐만이 아니라 모든 노사관계에서도 동일하다.

그러나 단체교섭의 원활한 진행만으로 모든 것이 이루어지지는 않는다. 노사관계도 그렇거니와 더욱이 단체교섭은 입장을 달리한 노사가 이해(利害)를 놓고 겨루는 일이기에 교섭에 참여하는 교섭대표만이 아니라 여기에 연계되어 있는 모든 사람의 심리적 상황도 큰 영향을 미친다. 환언하면 노사관계는 사람과 사람의 관계이며, 때문에 마음과 마음의 관계인 것이다. 이러한 점에서 특히 노동조합 구성원의 심리적 이해(理解)라는 측면에서 생각해 볼 필요가 있다.

이런 점에서 단체교섭에서의 마찰을 사전적으로 최소화하기 위한 종업원의 마음(심리적 측면)을 살펴보는 능력이 요구된다. 흔히 욕구가 행동을 유발함에도 불구하고 환경의 장애로 목표에 도달치 못하였을 때를 욕구가 좌절되었다고 간주한다.

경영자는 전통적으로 광범위한 경영권을 향유해 왔다. 종업원의 선발과 해고를 포함하여 사업장 위치의 선정이나 투자방향의 선택에서부터 생산방법과 작업속도 결정 등에 이르기까지 경영 전반에서 의사결정을 독단적으로 한다. 그 결과 경제적인 보상과 함께 권력을 휘두르고 자기 구상을 실현하는 과정에서 심리적인 만족감도 가진다. 그렇다고 해서 경영자들이 좌절감에 빠지는 경우가 없는 것은 아니다. 종업원들이 업무지시에 따르지 않고 비능률적으로 일을 하며 회사재산에 손상을 입힐 때는 심한 좌절을 체험한다. 경영자가 종업원의 바람직하지 않은 행동으로 좌절감을 느끼게 되면 그 후부터 종업원을 믿지 않게 되고, 반감을 공격적인 행동으로 나타낸다. 감독의 강화나 경비기능의 확대, 은밀한 방법의 폭력동원 등은 그 예에 속한다.

종업원은 의․식․주를 포함하여 가족의 부양을 전적으로 고용관계의 존속에 의존한다. 종업원이 경영자의 마음에 들지 않는 행동을 했다는 이유로 해고의 위협을 하면 심한 좌절에 빠지게 된다. 종업원은 회사에 개인적 미래를 걸고 열심히 일한다. 승진도 하고 기술도 익힐 것을 기대하지만, 후배가 앞질러 기대가 꺾이게 되면 좌절에 빠진다. 위험한 작업조건, 장시간 노동, 과중한 작업부하 등은 피로를 축적시키고 안전사고의 위험까지 몰고 온다. 이런 환경에 처하게 되면 생존을 지켜야 한다는 본능적 욕구가 발동될 것이다.

자유로운 의지로 회사에 들어가지만, 일단 작업장에 배치되고 나면 직무기술서나 작업지시서에 따라 행동해야지 작업자의 뜻대로 결정할 수 있는 것은 아무 것도 없다. 작업방법과 속도는 물론 공구의 위치나 물자의 운반방법까지 엄격하게 규제되는 것이 보통이다. 이상에 예시된 조건들은 노사가 작업하는 현장에서 깔려 있는 바탕으로서 노사관계 당사자의 동기부여가 어떻게 이루어지며, 욕구들이 어떻게 좌절되는가를 말해 준다.

욕구충족 행동이 좌절되었을 때 사람들은 그 원인을 따져 본 다음 그럴만한 이유가 발견되지 않으면 더 거세게 반발한다는 것이 확인되고 있다. 어떤 규칙이건 그 배경을 납득할 수 있으면 협조하는 데 인색하지 않지만, 합리적인 근거가 없이 편의적으로 규칙이 강요된다면 반발하게 된다.

심리학의 이러한 발견은 노사관계에 그대로 적용될 수 있다. 종업원 행동을 제약하는 규칙들이 사장의 편견이나 관리상 편의 위주로 제정되는 경우가 있다.

합리적인 이유가 있는 경우라고 하더라도 규칙의 적용을 받는 종업원 스스로 납득하게 만드는 것이 필요하다. 취업규칙의 주지업무 조항은 이런 뜻에서도 잘 지켜져야 할 것이다. 위생업소도 아닌 공장에서 여자종업원에게 모자를 쓰게 하는 규칙에 대하여 처음에는 반발하였으나 긴 머리가 기계에 감겨 일어난 사고 때문에 만들어진 규칙이라는 것을 알고 협조하게 된 예도 있다. 이때 우리의 주의를 끄는 것은 감독자의 관리 자세이다. 감독자 자신이 그 규칙의 제정 배경을 알고 있기 때문에 종업원도 당연히 이해하고 있을 것이라고 안이하게 생각한 결과 여자종업원이 작업장에서 모자를 써야 하는 안전규칙에 반발했던 것이다.

회사가 종업원을 보호하기 위하여 규칙을 만들더라도 보호를 받게 될 종업원의 공감을 얻지 못하면 회사의 임의적인 종업원행동 제약이라고 인식되어 저항을 받게 될 것이므로 노사 간의 의사소통 기술 미숙으로 일어나는 좌절은 피해야 할 것이다.

노사관계 현장에서 개인의 심리적 요인을 고려하는 것은 필요한 일이지만, 개인별 심리분석을 할 수는 없다. 현실적으로 가능한 것은 심리적 반응의 공약수를 찾는 것이다. 다수의 근로자들에게 심리적 좌절감을 주는 환경이 무엇인가, 또는 경영자들에게 좌절감을 주는 종업원행동이 어떤 것인가를 알 수 있다면 노사관계가 악화되지 않도록 하는 대응책이 나올 수 있을 것이다. 근로자가 자기가 처한 환경과 관련하여 불만 또는 좌절하는 정도는 절대적인 것이 아니라 상대적이다.

여기에서 말하는 비교의 방법은 노사 간의 갈등구성에서 큰 비중을 차지한다. 동료작업자보다 더 좋은 대우를 받아 오던 근로자라면 근소한 임금인상에도 크게 반발하지 않을 것이며, 타사보다 복지후생시설이 나쁘다는 것을 알고 있는 사용자라면 노동조합의 복지후생 개선요구를 놀라지 않을 것이다.

욕구의 강도가 크면 클수록 욕구가 좌절되었을 때 반발이 커진다. 즉, 기대하는 욕구가 큰 데 비하여 달성된 욕구가 작으면 좌절의 강도가 커지며, 적대감도 따라서 큰 것이다. 반대로 기대하는 욕구가 작았다면 달성된 욕구가 작더라도 실망감은 그만큼 작을 것이다.

그러면 욕구가 좌절되었을 때 어떤 반응을 보이는 것일까

최우선적으로 꼽을 수 있는 것은 역시 반항심이다. 좌절되었을 때 보이는 반응 중의 하나가 공격이다. 그러나 좌절된 욕구가 반드시 공격적인 반항으로 연결되는 것만은 아니지만, 공격적인 반항의 이면에는 좌절이 있었음을 추적할 수 있다. 사회적으로 만연되고 있는 공격적인 탈선행위를 줄이기 위한 대책도 강압적인 수단에만 의존할 것이 아니라 뒤에 숨어 있는 좌절에 대해서 검토하는 여유가 필요하다.

노사분규가 폭력적인 대결로 발전되는 것은 반드시 이면에는 노사 양측의 동기가 그만큼 강렬했음을 반증하는 것이다. 분규에 휘말린 노사가 분규의 향방을 조직의 사활문제로 심각하게 지각한다면 대응하는 행동도 과격하게 될 것이다. 사용자가 노동조합의 요구를 회사의 존속과 관계된다는 판단에서 대응하고, 노동조합은 사용자의 대응자세를 노조부인전략의 일환이라고 받아들인다면 양측은 상식을 벗어난 행동을 서슴치 않을 것이다. 이런 현상은 우리나라 노동현장에서 흔히 목격하게 된다.

노동조합이 조합원의 경제적 이익을 위해서가 아니라 우리나라 노동운동의 길잡이가 되기 위하여 투쟁을 한다고 생각하는 반면, 사용자는 우리나라 기업을 대표하는 경영권 수호의 임무를 수행하다고 생각한다면 그 명분에 적절한 행동을 선택하게 될 것이다.

근로자가 너무 근로조건 향상에만 열을 올리는 것은 문제이지만 반대로 무관심해도 문제다. 종업원이 업무에 흥미를 잃고 승진에도 관심이 없는 것이나, 조합원이 노동조합활동에 참가하지 않는 것 등 일련의 무관심증후군은 오늘날 서구산업사회가 우려하는 부문이다. 반항적 행동이 지나친 욕구의 소산이라면 무관심은 그 반대현상이라고 할 수 있다. 반항과 무관심은 심리적으로 연결되는 양극이라고 할 수 있으며, 모두 좌절에서 연유하며 노사관계구도에 영향을 준다.

이렇게 볼 때 원활한 단체교섭은 비단 단체교섭 현장에서만의 문제가 아니라 인간의 심성저변에 깔려있는 욕구와 관련된 작업현장의 제환경과 종업원 욕구수준, 상승적 욕구에 대한 관리, 갈등해소 방안 관리 등에 관심을 가질 필요가 있음에 유의해야 한다.

3. 복수노조시대 원활한 단체교섭을 위한 기본원칙

1) 성실의 원칙

단체교섭에 임한 단체교섭의 양당사자는 교섭석상에 마주 앉아 상대방의 주장 요지를 성실하게 경청하고 합의가능성을 전제로 진지한 대화에 의하여 자기 입장을 개진하며 대안을 제시하여야 한다. 가능한 한 단체교섭이 체결될 수 있는 최선의 합의점을 모색해야 하며, 장기적이고 거시적 안목에서 노사가 더불어 만족할 수 있는 합의점이 무엇인가에 대한 고민이 있어야 하며 진실성이 있어야 한다.

또한 각기 상대방의 입장에서 생각해보는 교환적 입장에서 고민하고 절충적 해결방안을 모색해보기도 해야 한다. 따라서 단체교섭은 형식적 의견 교환이나 노동자측의 요구안과 이에 대응한 사용자측의 제안 교환이 아니라 교섭이 타결될 때가지 최선의 합의점 모색을 위한 쌍방의 논리적 협의안에 대한 상호설득의 과정이다. 따라서 다음과 같은 내용들은 성실의 원칙에서 벗어난다고 할 수 있다.

① 내용이 명확치 않은 노조요구안과 사용자 제시안을 각기 내놓고 수락을 요구하는 일

② 주장을 수시로 변경하는 일

③ 요구안과 제시안을 내놓고 대화도 없이 처음부터 합의해줄 것을 요구하거나, 합의의 의사가 없음을 밝히는 일

④ 합리적 이유 없이 대안 제시나 설명이나 쌍방 주장을 뒷받침할 자료 등을 제시함이 없이 협약안 수락만 요구하는 일

⑤ 제안에 불합리한 조건을 붙이면서 수락을 요구하는 일

따라서 위와 같은 다섯 가지의 성실의 원칙에 반하는 행위나 태도는 지양해야 원만한 단체교섭이 이루어질 수 있다.

2) 신의의 원칙

노사상호는 필요에 따라 만난 주체임을 전제로 신의에 바탕한 교섭을 하여야 한다. 그 바탕은 상대에 대한 믿음이다. 노사 상호간 신의 없는 조직은 생존․발전의 동력을 잃는 원인이 된다. 이는 결국 노동자의 소외와 사용자의 권위에 의한 통제나 권한에 의한 독선을 초래하여 노사 간의 간격만을 넓힌다.

단체교섭은 노사대화의 장이다. 따라서 상호신뢰를 다질 수 있는 “신뢰확인”의 장이 되기 위한 기회임을 명심하고 모든 성의를 다하여 믿음의 바탕을 굳건히 다질 수 있는 기회로 활용해야 한다. 특히 한국의 노사관계에서 보면 신의 원칙이 이루어지기 어려웠던 정치․문화적 배경이었음을 간과할 수 없다. 신의원칙을 준수하기 위하여 이러한 부정적 측면에서의 문제점을 조속히 고쳐나가야 할 것이다.

① 근로자 측면에서 보면, 긴 역사 속에서 형성되어 온 사회 계층적 문화와 농경사회에서 형성되어온 자연주의적 인성 및 외래자본주의와 정치적 혼돈 속에서 형성된 노동자관의 왜곡이 부지불식간에 내면화되어 있다. 노동자에 대한 부정적 사회적 인식이 상대에 대한 불신, 책임문화의 결여, 민주적 통제문화의 경험 부족 및 이데올로기(Ideology)의 혼돈 속에서 형성된 계급적 노동문화, 법과 원칙 준수의식 결여 등과 연결되어 신의의 원칙을 준수하기에는 쉽지 않은 구조적 환경이 고착되어 있다.

② 사용자 측면에서의 노동자관은 시장경제 체제 경험의 부족과 외래자본주의 도입에 의한 서구적 근면․절약․공정경쟁 정신의 부족 및 한국 사회의 병폐인 노동천시관의 잔존 및 급속한 산업화에 의한 천민자본주의가 분명히 존재한다. 또한 아직도 한국 사회에서 가시지 않고 있는 권위주의에 의한 상대비하, 부가장적 독선, 감성에 따른 연고주의등 전근대적 문화와 의식이 건전한 노사관계 형성에 부정적 요인이 되고 있다.

이러한 노․사의 정치경제와 사회 문화적 특성이 불식되지 않는 한 신의의 원칙에 대한 준수는 어려울 것이다.

3) 노사 대등의 원칙

단체교섭의 당사자인 노동조합과 사용자 및 사용자 단체는 사회적 권력을 배경으로 한 존재가 아니다. 설사 양자의 직무 차이로 권력행사나 의사결정의 범위나 방식이 차이가 있다 하더라도 또한 교섭에 있어 조직 내의 우위성을 배경으로 주장을 관철하려 한다 하더라도 이는 교섭의 우위를 차지하기 위한 전략적 수단으로서는 수용될 수 없는 일이다. 신분적 차이가 교섭에 임하는 노․사 양 당사자에게 어떠한 영향을 미쳐서는 안 되며 어디까지나 자주적 공동체의 구성원이라고 하는 대등한 주체임을 전제해야 한다.

4) 준법의 원칙

단체교섭은 노․사 쌍방에 이해(利害)가 전제되는 문제를 다루는 경우가 대부분이다. 따라서 교섭에는 대화보다 힘을 배경으로 한 행동이 앞설 수 있다. 이러한 우려가 현실로 나타나기 이전에 원만한 단체교섭이 행하여 질 수 있도록 법률은 엄격한 법의 준수를 기본으로 행동의 절차를 규정하고 있다. 노조법 37조의 (쟁의행위의 기본원칙)에 “쟁의행위는 그 목적방법 및 절차에 있어 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다”하여 쟁의 행위에 대한 절차를 그리고 33조에는 (노동조합의 지도와 책임)에서는 “쟁의행위는 그 쟁의 행위와 관계없는 자 또는 근로를 제공하고자 하는 자의 출입․조업․기타 정상적인 업무를 방해하는 방법으로 행하여서는 아니 되며 쟁의의 행위를 호소하거나 설득하는 행위로서 폭행․협박을 사용하여서는 아니 된다” “노동조합은 쟁의행위가 적법하게 수행될 수 있도록 지도․관리․통제할 책임이 있다”라 하여 준법성을 요구하고 있다.

5) 공동체원칙

복수노조시대에도 공동체원칙은 유효하다. 서로 상대방을 신뢰하도록 하는 공동체원칙이 준수될때 그 노조를 사측은 파트너로서 인식하게 된다. 그래야만 양측의 관계는 지속될 수 있다. 노와 사는 이익이 가장 잘 실현된다고 믿을때라야 만남이 유지되는 것이고 그 만남에 의하여 상호 목적의 실현과 인간욕구의 충족을 위해 상호 공동 노력을 하게 된다.

이는 복수노조시대 다른 노조와 경쟁을 해야하기 때문에 사측과의 공동체의식으로 결합되는 것이 중요하다. 이러한 노사관계를 유기적 결합이라 하는데 이 결합체를 공동체적 관계라 부른다. 산업사회의 초기에는 공동체 속의 노․사는 인간중심적 사고보다는 필요한 재화나 서비스의 양적․질적 생산의 촉진을 위하여 노동자에 대한 일방적 의무수행의 강조만이 행하여졌다. 점차 산업사회가 발전됨에 따라 인간의 평등성이 강조되고 제도화가 이루어졌으며 노동자 측이 노동조합 조직을 전제로 업무수행의 의무만이 아니라 점차 경영성과에 따른 분배 과정에 참여하게 됨에 따라 단체교섭제도가 이루어졌다.

이렇듯 초기의 단체교섭은 분배 몫을 놓고 힘을 바탕으로 분배량을 가름하는 대립적 관계가 노사관계의 전형이었다. 그러나 점차 노사대립에 의한 갈등이 초래하는 부정적 측면이 있음을 노와 사는 깨닫기 시작하였다. 기술의 급격한 변화, 시장경쟁의 강화, 노동시장의 글로벌화와 개방체제, 그리고 내부 노동시장 내의 노사갈등이 초래하는 여러 부정적 측면의 경험 등으로 노사는 이를 극복하기 위한 방안을 모색하게 된다. 즉 필요에 의해 만난 노와 사의 부분이 하나가 되어 협력관계를 이루어 나갈 때 노사가 추구하는 공동목표의 원천이 창출될 수 있다고 하는 사실에 대한 자각이 정착된다.

이것이 오늘날 흔히 말하는 윈윈(Win-Win) 혹은 상호협력에 의한 공동이익(Mutual Gain)이며, 이를 이룩할 수 있는 바탕이 노사공동체인 것이다. 따라서 단체교섭도 공동체의 유지와 발전을 위한 공동노력이 있어야 한다.

2. 복수노조시대 단체교섭 노사행동규범과 실천

1. 노동조합의 현주소

한국의 노사관계는 중소기업에서 문제가 발생하고 있다. 이런 의미에서 중소노조 안정을 위한 대책마련이 시급하다.

최근 우리나라 중소기업 노사관계가 불안하다. 2011년도에도 중소기업 노사관계가 전례 없이 노사현장을 달구어 우리에게 지대한 시사점을 던져주었다. 특히 대기업하청기업 노사관계가 어렵다. 현대자동차에 납품하는 부품을 생산하는 유성기업의 사례가 단적인 예이다.

우선 중소사업장의 사측이 가지고 있는 노동조합에 대한 인식부족이 근본원인으로 지적되고 있다. 노동조합을 정당한 파트너로 인식하지 않고 노조를 경시하는 태도문제이다. 특히 보수 정부하에서 노사관계를 전해 새로운 판을 짜보려는 의도가 깔려 있다. 다음으로 중소기업 노조지도자는 대기업 노조간부에 비해 상대적으로 전문성부족과 경험축적이 미흡하다는 점을 지적할 수 있다. 이러한 문제는 신생노조와 신임노조간부의 경우, 더욱 지대한 문제로 부각되고 있다.

중소기업 노사관계의 건전한 발전은 향후 국가경쟁력제고의 초석을 다지는 측면에서 중차대한 과제이다. 이러한 상황에서 노사관계까지 악화된다면 우리경제는 더욱 침체의 늪에 빠질 수밖에 없다.

우선 우리 노사관계에서 눈에 띠게 변화되고 있는 부문은 대기업사업장에서는 대화와 타협으로 노사분규를 마무리하고 있다는 사실이다. 그러나 이러한 이면에 중소기업 노사관계 면에서는 경영층이 노사분규를 자체적으로 해결하려는 노력보다는 직권중재나 공권력으로 더 나아가서 우호적인 외부여론에 기대어 분규를 해결하려는 지극히 의타적인 행태를 보이고 있다. 자율이 아닌 타율에 의한 노사관계는 언제나 깨질 수밖에 없다는 교훈을 되새겨야 한다. 본 연구용역은 현재와 같은 중차대한 시기에 한국노사관계선진화에 초석이 되는 복수노조시대 바람직한 교섭모형을 만들고 이를 정착시켜나가는 데에 요구되는 노사행동전략 마련에 중요한 가치를 두고 있다.

2. 복수노조시대 노사교섭의 행동규범

1) 노사가 상대방을 존중해야

우선 사측의 고질적인 문제는 노조를 존중하지 않는 사측이 아직 많다는 점이다. 복수노조가 허용되고 있는 마당에 전근대적인 노사관을 가진 경영진이 온존하고 있다는 것은 문제가 아닐 수 없다. 전 세계적으로 건전한 노사관계를 보이고 있는 사업장은 사측의 자세변화가 두드러지게 나타나고 있다.

국경 없는 무한경쟁 속에서 우리나라 노사관계의 경쟁력을 높이는 것은 가장 시급하고 중요한 일이다. 구미 선진국들에 비하여 산업화 과정에 진입하는데 수세기 늦었던 우리나라가 탈산업화 과정에서도 지체되면 노사는 물론 국가의 생존에도 큰 위협을 받게 될 것이며 국민의 삶의 질 향상도 물거품이 될 것이기 때문이다. 경쟁력 있는 생산적 노사관계를 이룩하자면 노동자와 사용자는 먼저 사적 이익(private benefit)보다 사회적 이익(social benefit)을 우선적으로 생각하는 사고의 전환이 요구된다.

여기에서 사회적 이익이란 개념은 사회적 합의주의에서 출발한 것으로 국민주의와도 맥을 같이한다. 그러나 이러한 개념은 네셔널 센타와 같은 메크로 조직에서 통용되는 용어로서 단위기업에서는 기업의 이익을 생각해서 노동운동을 해야 한다는 것으로 볼 수 있다. 이를 위해서는 사측도 노동자에게 일자리제공과 고용안정에 기여하고 노동자의 복지증진과 근로조건에 노력해야 노동조합의 협력을 기대 할 수 있다.

기업과 사용자는 사회와 노동자의 신뢰를 높이는 것이 경쟁력 향상의 가장 중요한 기반임을 재인식하여야 한다. 공정경쟁의 자세로 정직하고 투명한 경영을 하고, 노동권을 존중하여 노동조합과 노동자를 기업경영의 동반자(partner)로 인정하여야 한다.

노동조합과 노동자도 경제와 기업의 발전이 곧 고용증대의 기반이라는 생각을 가지고 기업과 사용자의 신뢰를 얻어야 하며, 사용자의 경영권을 존중하고 기업의 생산성 향상과 경쟁력 강화에 협력하여야 한다. 이럴 경우에는 노사합작이 가능해진다.

2) 인격존중과 삶의 질 향상이 노동운동의 목표

현재 노동조합 단위사업장은 경기불황으로 어려움을 겪고 있는 사례가 적지않다. 이런 사업장에서 경쟁력 향상에 편향되면 자칫 노동자의 권리를 소홀히 할 수도 있다. 복수노조는 경영여건이 어려울수록 등장하게 되고 그러면 가뜩이나 어려운 사업장에 업친데 덥친격이 된다.

오늘날의 민주적 인간존중의 사회에서는 노동자와 사용자는 단지 역할의 분담자일 뿐 인격적 상하관계를 허용하지 않는다. 그럼에도 불구하고 산업재해로 인한 인간파괴는 여전히 심한 편이다. 노동자를 기계에 종속시키거나 성별, 인종별, 직업별 등으로 차별할 때 발생하는 인간소외도 적지 않다.

사용자는 인간존중의 자세로 산업재해 등에 의한 인간 파괴와 갖가지 인간소외를 방지해야 할 것이며 노동자가 창의와 능력을 발휘할 수 있도록 인적 자원개발에 힘써야 한다. 아울러 노동자의 참여확대와 삶의 질 향상에 소홀해서는 안 된다.

3) 참여와 협력의 노사관계를 지향해야

노동조합에게 참여의 길을 열어주어야 한다. 중요한 경영방침을 결정하는데도 노조가 당연히 참여하도록 해야 한다. 노동조합과 노동자에게 경영참여의 길을 열어주어야 한다. 그래야만 주인의식을 가지고 책임성 있게 각자 역할을 충실히 수행한다. 참여와 협력을 기반으로 한 노사관계야말로 기업발전의 원동력이다.

4) 대화와 타협의 합리적 노사관계

복수노조를 불러오는 사업장은 언제나 불안정한 노사관계에서 출발한다는 것은 기존의 연구를 통해서 분석되었다. 노사분규가 일상화되어 있는 사업장은 복수노조로 인한 문제에서 비롯되었다. 대화와 타협의 노사관계는 복수노조를 예방하는 지름길이다.

노사 간에는 물론 노노, 노정간에도 사고방식이나 이해관계가 상당히 다를 수 있다. 특히 임금과 근로조건의 결정과정에서 노사 간에는 견해와 시각의 차이로 인한 갈등의 여지가 있는 것은 불가피한 일이다.

그럼에도 불구하고 노동자와 사용자는 기업과 조직 속에서 공존해야 하므로 모든 갈등과 문제는 상호간의 대화와 타협, 협의와 교섭으로 풀어가는 ‘합리적 공존의 길’을 찾아야 한다.

사용자는 노사관계의 모든 갈등과 문제를 노동조합이나 노동자 대표와 항상 협의한다는 자세를 지녀야 한다. 노동조합의 협의 및 교섭요구가 있을 때에는 성실한 자세로 신속하게 응해야 한다

노동자와 노동조합 역시 임금과 근로조건 등에 대하여 무리한 요구를 하지 아니하며 기업의 생산성 향상과 경쟁력 강화 등에 대해서도 성실하게 협의와 교섭에 임해야 한다. 기업이 어려울 때에는 경영합리화에 대한 협의에도 성실히 임하여 일터를 지켜야 한다. 아울러 노동자와 사용자는 일단 합의된 것은 충실하게 이행해야 한다.

5) 분쟁을 예방하고 법과 원칙에 의한 노사관계

노사 간의 모든 갈등과 문제들을 일차적으로 대화와 타협, 협의와 교섭 등 합리적인 방법으로 풀도록 노력해야 하지만 협의와 교섭으로 풀리지 않을 경우도 있을 수 있다. 이 경우에도 노사 쌍방은 노동위원회의 조정을 거치거나 사적 조정 등을 활용하여 분쟁예방에 최선을 다해야 한다.

집단적 노사관계에서나 개별적 노사관계에서 노동자와 사용자는 철저하게 법과 원칙을 지키는 준법자세가 필요하다. 현행 노사관계법이 노동자나 사용자의 어느 한쪽에서 보면 못마땅한 부분이 있을 수 있다. 그런 경우에도 일단 현행법을 존중하고 준수해야 한다. 못마땅하고 잘못된 법과 제도는 노사대표들이 충분히 연구하고 토론하여 절차에 따라 개정해야 한다.

아직도 무리한 부당해고나 교묘한 부당노동행위를 자행하는 사용자가 적지 않다. 사용자는 권위주의의 생각과 독단적 자세에서 벗어나서 부당해고와 부당노동행위 등 불법행동을 스스로 없애는데 최선을 다해야 한다. 그 대신 노동자와 노동조합은 폐쇄적 이념과 피해의식에서 벗어나서 교섭과정에서나 파업 또는 시위과정에서 위압적 복장이나 비신사적인 언행과 폭력, 폭행, 파괴 등 불법행동을 스스로 없애는데 최선을 다해야 한다. 붉은 머리띠와 요란한 복장을 벗어 버리고 울긋불긋한 깃발도 걷어치워야 한다. 폭언이나 폭력도 최고경영자등 사용자와 노동조합이 앞장서서 철저하게 막아야 한다. 노사의 행동을 바꿈으로서 민주적이고, 신사적이고, 질서 있는 노사관계를 이룩해야 한다.

6) 노사행동규범의 실천적 활용

노사관계가 건전하게 발전하기 위해서는 노사가 규범을 잘 지켜야한다. 노사행동규범은 노동자와 사용자가 서로 지켜야할 행동원칙이다. 이러한 행동규범은 단위노조 지도자만을 위한 것이 아니고 기층 노동자, 중앙노사단체 등 모두가 지켜야한다.

먼저 전국단위의 경영자 단체와 양대 노총이 21세기 노사행동규범에 동의하고 산별 그리고 단위노조 그리고 노동자에게 까지 확산되어야 효력을 발휘할 수 있다.  물론 필요한 경우 노사합의에 의하여 이 행동규범을 토대로 각 사업장의 실정에 맞게 수정하거나 따로 만들어서 사용할 수 있다.

21세기에 맞는 노사행동규범을 기반으로 하여 잘못된 노사의 행동을 바꾸어서 우리나라 노사관계를 한 차원 높은 성숙단계로 끌어 올려야 한다.

3. 복수노조시대 바람직한 단체교섭 모형을 위한 행동원칙

1) 사용자의 행동원칙

(1) 인간존중과 공정경쟁의 자세로 정직하고 투명한 경영을 하며 노동권을 존중하여 노동자의 신뢰를 높여 나가도록 힘쓴다.

① 기업의 내부고객인 노동자를 인간적으로 존중하고 노동자의 직장 만족도를 높여서 즐거운 직장생활을 하도록 힘쓴다.

② 법에 저촉되거나 사회의 지탄을 받는 불법경영을 하지 아니하고 기업의 사회적 책임을 다한다.

③ 경영실태를 확실하고 투명하게 공개하여 신뢰를 구축한다.

④ 노동자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권을 존중하고 노동자와 노동조합을 기업의 진정한 동반자이며 경영의 파트너로 인정한다.

(2) 노동자의 참여확대와 삶의 질 향상을 위하여 교섭에 성실하게 임하고 합의된 것은 충실하게 이행한다.

① 노동자의 근로의욕과 연대의식을 증진하기 위하여 노동자의 경영참가에 힘쓰고 다양한 기법들을 도입한다.

② 노동자의 삶의 질 향상을 위하여 노동조합이나 노동자 대표와 협의하여 근로복지의 증진과 공정한 성과배분의 방법을 찾는다.

③ 임금과 근로조건에 관한 노동조합의 단체교섭요구에 대하여 지체 없이 응하고 성실하게 교섭하여 노사 자율의 풍토를 조성한다.

④ 교섭을 통하여 노동조합이나 노동자 대표와 신중하게 합의하고 합의된 사항은 충실하게 이행한다.

(3) 사용자는 산업재해 등에 의한 인간파괴와 인간소외를 방지할 것이며 노동자가 창의와 능력을 발휘할 수 있도록 인적 자원 개발에 힘쓴다.

① 산업재해로 인한 인간파괴를 노사 공동의 적으로 보고 노동자와 함께 산업재해 예방에 최선을 다하고 철저하게 대응한다.

② 노동자가 기계에 종속되거나 심한 차별을 받았을 때 발생하는 인간소외 현상을 철저하게 방지하여 노동의 인간화에 힘쓴다.

③ 객관적이고 합리적인 인사관리 체계를 갖추어 불평과 불만을 예방하고 평소에 불만이나 고충의 해소에 적극 노력한다.

④ 노동자의 창의와 능력을 증진하기 위하여 교육․훈련에 힘쓰고 창의와 능력을 충분히 발휘할 수 있도록 세심하게 배려한다.

(4) 사용자는 권위주의의 생각과 독선적인 자세에서 벗어나서 부당해고와 부당노동행위 등 불법 행동을 없애는데 최선을 다한다.

① 노동자와 사용자는 역할이 다를 뿐 서로 평등하다는 생각으로 권위주의의 생각과 독선적 자세를 버리고 노동자 위에 군림하거나 일방적으로 강요하는 행동은 하지 않는다.

② 노동자의 인격을 존중하고 어떤 경우에도 욕설 등 언어폭력과 구타 등 모욕적 행동을 하지 않는다.

③ 정당하고 합법적인 사유 없이는 노동자를 부당하게 해고하지 아니하며 해고가 불가피한 경우에는 적법한 절차를 밟아서 행한다.

④ 노동조합에 대하여 교묘하게 지배개입하거나 조합원에 대항 불이익을 주는 등 부당노동행위를 하지 아니하며 서로 법과 원칙을 지키는 질서 있는 직장을 만든다.

2) 노동조합의 행동원칙

(1) 노동조합은 경제와 기업의 발전이 곧 고용증대의 기반이라는 생각을 가지고 사용자의 경영권을 존중하고 국가와 기업의 경쟁력 향상에 주력한다.

① 국가경제와 기업의 발전 없이는 고용증대와 생활향상을 실현할 수 없다는 사실을 인정하고 개인이익 보다 경제와 기업의 발전을 먼저 생각한다.

② 사용자가 경영능력을 최대한 발휘할 수 있도록 사용자의 경영권을 존중하고 경영권을 침해하는 무리한 요구나 행동을 하지 아니한다.

③ 개인과 기업의 경쟁력 향상을 위하여 능력을 스스로 개발하거나 교육, 훈련에 적극 참가하고 창의와 능력을 최대한 발휘한다.

④ 기업에서는 적극적인 생산 활동을 하고 가정에서는 건전한 소비생활을 하여 국가경쟁력 향상에 기여하고 안정된 사회를 만드는데 보탬이 되도록 한다.

(2) 노동조합은 임금과 근로조건 등에 대하여 합리적인 요구를 하며 기업의 생산성 향상과 경쟁력 강화 등에 대하여 성실하게 협의와 교섭에 임하고 합의된 것은 충실하게 이행한다.

① 노동조합은 전문성을 길러서 단체교섭 과정에서 임금과 근로조건에 대하여 무관한 요구나 무리한 요구를 하지 아니한다.

② 기업의 생산성 향상과 경쟁력 강화를 위하여 노사협의회 등을 활용하여 충분히 협의하고 최대한 협력한다.

③ 노동조합의 내부민주화를 실현하고 리더십을 확립하여 단체교섭과정에서 주장과 의사결정의 혼란을 피하고 성실하게 교섭하여 노사 자율의 풍토를 조성한다.

④ 교섭을 통하여 사용자 대표와 신중하게 합의하고 합의된 사항은 충실하게 이행한다.

(3) 노동조합은 기업의 존속과 발전을 위하여 필요한 경우 경영 합리화를 함께 모색하며 기업이 어려움에서 벗어날 수 있도록 하여 일터를 지킨다.

① 기업 활동이 위축되거나 어려움에 빠지지 않도록 위험을 예방하는데 최대한 협조하고 협력한다.

② 기업 활동을 방해하거나 장기간 정지시켜 기업을 도산 등 위험에 빠질 수 있도록 하는 어떠한 행동도 하지 않는다.

③ 기업영업개선과 위험방지를 위하여 불가피한 경우 구조조정 등 기업의 경영합리화에 대한 협의에 적극적으로 응한다.

④ 기업이 도산 등 위험에 직면했을 때에는 조속히 위험에서 벗어날 수 있도록 최대한 협력하여 직장을 지킨다.

(4) 노동조합은 폐쇄적 이념과 피해의식에서 벗어나서 불법행동을 스스로 없애는데 최선을 다한다.

① 노사관계는 지배와 복종, 착취와 피착취의 관계가 아니라 기업 내에서 서로 다른 역할을 맡아 더불어 살아가는 동반자라는 사실을 인정한다.

② 사용자를 투쟁의 대상으로 생각하지 아니하고 욕설, 비방 등 모욕적인 언행을 하지 아니한다.

③ 위압적 복장을 최대한 자제하고 예의 있고 신사적인 태도로 협의나 교섭에 임한다.

④ 파업과 시위 등의 경우에도 불법행동을 하지 아니하며 법과 원칙을 지키는 질서 있는 직장을 만든다.

4. 노사관계발전을 위한 노사공동 대책

복수노조시대라고 특별하게 달라진 것은 없다. 복수노조시대 노조의 생존 전략이 과거 1사 1노조시대와 차별화될 수는 없다. 건전한 노사관계발전 전략은 기본적인 원칙에서 출발한다.

복수노조시대 달라진 노동환경과 특수성에 입각하여 노사 모두는 전략을 모색해야한다. 그럼에도 노사는 보편적인 행동원칙이 있다. 가장 기본적인 원칙이란 상대방을 인정하고 상대방을 존중하는 자세를 견지하는 것이다. 노사는 각기 나름대로 입장이 있다. 상대방입장을 이해하는 방향에서 상생의 원칙을 준수해야 노사분규를 예방할 수 있다. 노사관계는 상대적이다. 따라서 노사 양자는 노사분쟁 해결을 위한 상대적 관계에서 대립되는 사항들을 어떻게 합리적으로 해결할 것인가 하는 데서부터 그 해결 방안을 모색하여야 한다.

§  메  모  §

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